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第四章员工招聘与甄选

◆招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；◆产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？◆外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？

二、员工招聘的原因和要求（一）员工招聘的原因新公司成立；调整不合理的员工队伍；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。

（二）员工招聘的要求符合国家的有关法律、政策和本国利益；确保录用人员的质量；努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率；公平原则。

三、员工招聘的程序制定招聘计划发布招聘信息应聘者资格审查测评与甄选录用决策招聘评估

四、员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中,决定权一般在业务部门,而人力资源部则起组织和服务职能。

第二节 员工招聘的过程管理一、制定招聘计划（一）两个基础:人力资源规划和职务分析（二）确定需求（三）制定招聘活动执行方案

招聘小组的人员和具体分工；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招聘对象的来源与范围；招聘方法；招聘测试的实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间；招聘评估的内容和指标

二、发布招聘信息发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。从企业获得求职申请表开始,经过一轮又一轮的筛选,应聘者的人数越来越少,就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人,企业就无法获得符合要求的人才。

三、应聘者申请和资格审查（一）求职申请表的设计个人情况工作经历教育与培训情况生活及个人健康情况其他

（二）申请资格的确定◆一种策略是把申请资格设定得比较高,于是符合标准的申请人也就比较少,然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。◆另一种策略是把申请资格设定得比较低,于是符合标准的申请人就比较多,组织就有比较充分的选择余地。

（三）资格审查在审查求职申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

四、测评与甄选在进行人员测评和人员分析时应注意以下几点:注意对能力的分析注意对职业道德和高尚品格的分析注意对特长和潜力的分析注意对个人的社会资源的分析注意对成长背景的分析注意面试中的现场表现

五、录用决策试用期的概念及期限规定用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为试用期间用人单位不能随意解雇员工用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用

第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道主要包括:直接申请；员工推荐；广告；教育训练机构；政府职业辅导机构；私人职业介绍机构；人才公司；职业协会、工会；网络招聘；校园招聘；内部招聘等。

一、两种招聘来源的比较向内招聘向外招聘长处员工熟悉企业招聘和训练成本较低提高现职员工士气和工作意愿企业了解员工保持企业内部的稳定性长处引入新意念和方法员工在企业新上任，凡事可从头开始引入企业没有的知识和技术

向内招聘向外招聘短处引起员工为晋升而产生矛盾员工来源狭小不获晋升可能会士气低落容易形成企业内部人员的板块结构短处人才获取成本高新聘员工需要适应企业环境降低现职员工的士气和投入感新旧员工相互适应期增长

二、内部招聘发布竞聘公告,内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。对应聘者进行初步筛选,剔除明显不符合要求的应聘者。组织必要的与竞聘岗位有关的测试。

组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。辅以一定的组织考核,对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。全面衡量,作出决策,领导审批。公布决定,宣布任命。

三、外部招聘广告招聘人员推荐校园招聘应届毕业生职业介绍机构招聘会网络招聘

第四节 人员测评与甄选的方法一、面试法（一）面试程序面试前的准备阶段面试的开始阶段正式面试阶段面试的结束阶段

（二）面试的类型从面试的问题结构来分类:结构面试/非结构面试/混合式面试从面试所达到的效果来分类:初步面试/诊断面试从参与面试的人员来分类:个别面试/小组面试/集体面试从面试的组织形式来分类:压力面试/BD面试/能力面试

（三）面试需遵守的法则利用正规的工作分析决定工作的要求；只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；3）利用工作分析所收集到的资料,制定面谈的问题；在轻松的环境下进行面谈；根据每个应征者的工作知识、技术和能力,评估应征者的工作绩效。

（四）影响面试有效性的因素面试结构聘用压力工作资料对比效果预早决定理想人选负面资料性别差异资料数量

(五）提高面试有效性的守则先设