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企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库）

[问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。（江南博哥）

参考答案：详见解析

参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职

能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。

(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。②流动劳

动：现实的付出。③凝固劳动：实现的价值。

[问答题]2.简述集体合同制度的意义？

参考答案：详见解析

参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下

方面：

（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；

（2）加强企业的民主管理；

（3）维护职工合法权益；

（4）弥补劳动法律、法规的不足。

[问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班

一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。

如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少?

参考答案：详见解析

参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天)

五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元)

休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元)

其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元)

五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元)

[问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始

他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改

进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评估系统的主要问题

是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理

者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，

主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单

地评为“优秀”。而这样做的结果使学校所有的辅助雇员每年都得到最高级的

工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一

级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘

书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。

因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评估系统进行重新审查。罗伯向每一

位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。

这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制--管理人员害怕

其手下会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评估系统是

不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得高工资晋升的机会。

在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论

这个问题。罗伯首先说明了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年

前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会

设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管

理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监

督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在

第一年底就已经显现出来，每一位秘书的工资实际上是直接与工作绩效评价联

系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有

些没拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政

管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保

他们得到最高一级的工资晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题，并在两周后提出如下建议：

(1)原有的评价表基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不

清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧义。

他建议换一种表格。

(2)同时，他还建议罗伯撤销备忘录，因为强制性地要求将一半秘书划为优秀是

不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评

价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为

基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行

评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

请回答：员工绩效考评的方法有哪些？

参考答案：详见解析

参考解析：由