教学课件PPT公共部门员工培训.pptVIP

第九章;本章思路;谁应该参加培训

—推优还是补拙？;员工培训有什么价值？;员工培训的意义;施乐公司的培训战略;本章主要内容;第一节公共部门员工培训概述;员工培训的分类;[案例]糟糕的第一周工作;职前培训的必要性;名鼎公司新员工“心〞的培训;第一步：把新员工的心态放稳

首先会肯定待遇和条件，让新人把“心〞放下，做到心里有“底〞。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对公司的感受，使新员工尽快客观了解公司。会上，人力资源部、企业运营部和综合部等部门的主管领导会同时出席，与新人进行面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避公司存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业开展规划、升迁机制、生活方面等问题进行交流。

第二步：让新员工把心里话说出来。

让新员工把话说出来是解决矛盾最好的方法。为解决这个问题，公司给新员工每人都发了“合理化建议卡〞，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。;;在职培训〔on-the-jobtraining〕

——ONJT

师徒培训

辅导培训

工作实践培训：岗位轮换、临时派遣

脱产培训〔off-the-jobtraining〕

——OFFJT;3、按培训性质的不同

传授性的培训

改变性的培训

4、按培训内容的不同

知识性培训——以业务知识为内容

技能性培训——以工作技能和工作能力为内容

态度性培训——以工作态度为主要内容;本章思路：;第二节公共部门员工培训的具体实施;It’smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.

——彼得?德鲁克;人力资源的需求分析：

即对组织未来的开展方向进行分析，以确定其今后的培训重点和方向。

组织效率分析：

即对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题出现的原因，以确定目前培训重点和方向;培训需求分析;2〕任务分析——对职位进行分析;3〕人员分析——谁参加培训;确认绩效偏差;满意的工作绩效;培训需求分析;二、确定培训目标;;在对商店的售货员培训??进行的顾客效劳培训中，培训目标就应当这样设置：

“培训结束后，应当能够在不求助他人或者不借助资料的情况下〔条件要素〕，在半分钟到一分钟之内〔标准要素〕，向顾客解释清楚产品的主要特点〔内容要素〕;1、培训者的选择

2、培训方法的选择

3、培训的时间

4、培训的地点及设施

5、培训的预算;1、培训者的选择;两个渠道选择培训者的利弊;2〕对培训者的要求;2、培训方法的选择;3、培训的时间;4、培训的地点及设施;5、培训的预算;培训方案案例;1、评估标准

指要从哪些方面来对培训进行评估，最有代表性的观点是柯氏〔Donald·L·Kirkpatrick)四级培训评估模式;反响评估—一级评估;学习评估—二级评估;行为评估—三级评估;1〕培训成果的转化;结果评估—四级评估;2、培训评估的方法;反应评估;;要注重培训投入与产出的平衡;第三节公共部门员工培训的方法;2、辅导培训;3、工作实践法;二、脱产培训的方法;2、研讨会〔讨论法〕;3、案例分析法;4、角色扮演;案例：;角色扮演要点参考〔仅供评分人参考〕：;5、游戏;6、拓展训练;拓展训练;;课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括：

质量管理的必要性

影响质量的客观条件

质量检验标准

检查的程序和方法

质量统计方法

抽样检查

程序控制等内容。

公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。;课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一局部离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。〞?

思考题：

1、你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

2、如果你是RB公司人力资源部经理，你会怎样安排这个培训？;