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绩效考核不科学

篇一：企业绩效考核问题及解决之道

企业绩效考核问题及解决之道

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原

理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理

者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直

接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其

最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高

员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双

赢”。

我国企业绩效考核中存在的问题

1、没有重视工作分析。在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重

视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的

依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位

忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度

差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，

往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分

析本应是人力资源

管理活动中首要的和主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，

在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核

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结果就不能起到应有的作用。

2、绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不

科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观

性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考

核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无

法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以

不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不

公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之

上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、

工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文

字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个

分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。

这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四、采用单一的、省时

省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结

果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现

象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管

理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级

差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，

就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可

以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上

的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规

定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果

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感到信服。

3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者

选择失误分为两种类型，第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上

司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情

况下，单个考核者很难得出客

观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角

度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多

头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的

直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认

为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常

指挥秩序遭到破坏。

4、绩效考核没有反馈，结果没有恰当利用。原有的绩效考核主观色

彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面

对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。

这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”

思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有

的激励和改进作用。

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判

断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最