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薪酬结构概述

一、影响薪酬结构的因素

（一）外部因素

1、文化与风俗习惯

文化是一个非常广泛的概念，广义文化是指人类在社会历史发展过程中所

创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化则是指人们普遍的社会习惯，

如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化作为十分复杂的现象，

它包括对权力距离、对不确定性的规避，还有对个人主义与集体主义或男性化

与女性化价值观的选择等，这些因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如

以美国和日本文化为例，美国文化强调个人主义，员工相信更高的薪酬来源于

更好的业绩，所以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩（即业绩工资和

激励工资）或个人获得的与工作相关的知识或技能（即知识工资和技术工资）；

而日本文化是典型的集体主义，由于受到禅宗和武士精神等影响，日本文化的

主导价值观是社会协作和社会责任，这使得日本人更容易接受现实，并在精神

上有坚忍不拔的意志。日本人更重视团队中的成员资格，集体的需要超过了个

人的需要。家庭在日本是个重要的团队，企业一般通过给员工发放基础工资来

满足他们的家庭需要，偶尔也会使用资历工资来奖励员工自身与企业的从属关

系，薪酬制度主要是满足员工的个人需要和回报员工的忠诚。

2、市场竞争压力

著名古典经济学家亚当斯密在很早以前就强调利用市场力量来影响薪酬结

构。他把劳动力的价值划分为交换价值和使用价值。交换价值是企业与员工达

成的协议工资；使用价值则反映的是由劳动生产的产品或提供劳务的价值，如

果科学技术发展所产生的新技术、新方法在生产实践中得到应用，劳动的使用

价值就会增加。马克思则提出了著名的剩余价值理论，他批判建立在交易价格

基础上的资本主义制度，认为工人创造的剩余价值被资本家摧取了，因此号召

工人推翻资本主义制度，夺回自己创造的剩余价值。现在一些企业推行的员工

持股计划，在某种意义上讲，正是采用了马克思的剩余价值理论。很显然，早

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期的工资理论注重从劳动供给方面来考虑薪酬结构。而19世纪后期，面对日益

提高的薪酬水平，开始出现从劳动需求方面研究薪酬结构的理论，边际生产力

理论就是其中之一，该理论认为企业实际上支付给员工的是使用价值，如果员

工不能生产或创造出与其薪酬相等的价值就不值得企业雇用了。在薪酬实践中，

影响薪酬结构的市场因素主要包括市场薪酬水平、人力资源市场供给与需求状

况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在行业和市场的特点及其竞争态

势等。企业只有在充分调查和考虑以上因素的基础上，才能够制定出体现外部

竞争性的薪酬结构和市场薪酬线。

3、政府政策、法律和法规

大多数发达国家都有各种各样的法律标准来规定组织的薪酬结构，这些国

家的企业在制定薪酬政策、设计薪酬结构时都不得不考虑这些法律法规。比如

美国的公平雇用立法禁止任何形式的性别、种族、信仰、民族歧视。美国的《公

平薪酬法案》和《公民权利法案》要求“同工同酬”，如果工作需要的技术、努

力程度、责任大小、工作环境相同，将会被认为是同工只要薪酬结构的标准不

牵涉性别、种族、信仰、民族问题，企业就可以任意设计薪酬结构的等级层次，

任意确定等级级差。在我国，有关薪酬方面的法律法规也在逐渐健全和不断完

善比如我国的最低工资制度就明确规定了最低工资的适用范围和工资标准的推

算形式等。不过，由于我国现行的工资结构不合理，基本工资比重相对较小，

在某种程度奖金的绝大部分已成为对全体职工发放的附加工资。因此，《企业最

低工资规定》中并没有把奖金排除在最