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考评人权重由于不同的考评人对被考评人的情况的了解不同,以及评价的重要性不同,因此应对不同的考评人赋予不同的权重。例如，有四家公司中层考评的考评人权重分布如下表所示:考评人类别SF公司FT公司ZD公司XKY公司平均值总经理36％20％40％15％27.7％分管高层18％30％30％50％32％其他高层20％15％无10％15％中层经理20％25％15％20％20％其他（股东代表、员工代表、外聘专家等）6％10％15％5％9％绩效标准的制定所谓绩效标准就是评价绩效时所使用的标尺没有标准,考评人无所适从标准不统一,评分结果也就没有对比价值指标评分标准评分范围权重评分工作技能1.具有丰富的专业知识，精通岗位技能，能为公司提供培训帮助。9.0-100.52.具备岗位所需的专业知识，全面掌握岗位技能。8.0-8.93.具备一定的专业知识，基本掌握岗位技能，尚需培训和学习。7.0-7.94.掌握专业知识和岗位技能较差，已影响正常工作。6.0-6.95.缺乏许多开展工作所必需的专业知识和岗位技能，只能勉强开展工作。5.9以下常用的考评技术1.排序法即按被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来。按照排序程序的不同，排序法又有不同的四种:简单分级法在全体员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此等等，直到最差的一个列于序尾。交替分级法首先找出最优者，然后找出对比鲜明的最劣者；下一步则找出次优者，接着则找出了次劣者；循此程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。对偶比较法此法要将全体员工,逐一配对比较,按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。当被考评者达10人以上时,对偶比较次数太多,实际不可行了。ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110得分24211工作质量ABCDEABCDE得分创造性注:表中1表示优于，0表示劣于或不优于。B最优工作质量两两比较结果:BA,CA,DA,EA,BC,BD,BE,CD,CE,DE创造性两两比较结果:AB,AC,AD,AE,BC,BD,BE,CD,CE,DEABCDEA0000B1011C1101D1010E1001得分41122创造性A最优注:表中1表示优于，0表示劣于或不优于。强制分配法按事物“两头小,中间大”的正态分布规律,先确定好各级在总数中所占的比例。例如,若划分成优、中、劣三等,则分别占总数的30％,40％和30％；若分成优、良、中、差、劣五个等级,则每等级分别占10％,20％,40％,20％与10％。然后按照每人绩效的相对优劣程度,强制列入其中的一定等级。5%20%50%20%5%ABCDE2.量表考绩法此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表(即尺度)可实现量化考评，而且操作也可称简洁。以考评工作质量为例的几种典型量表形式:低12345高干的手艺 工作方法 中等 常有 很少能活计精巧 往往优秀 平均 毛病 令人满意绩效维度绩效等级一贯优良有时优良总属中等从来不好知识沟通能力管理技能主动性判断力3.行为法行为法是一种对雇员有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定；然后要求管理者对于雇员在多大程度上显示出了这些行为作出评价。关键事件法对每一待考评员工每人保持一本“考绩日记”,由被考评者直属上级随时记载。以这些具体事实作根据,经归纳、整理,便可得出可信的考评结论。所记载的事件既有好事,也有不好的事所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事,而不