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企业激励方法调查报告（通用4篇）

企业激励方法调查报告篇1

随着学问经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为

企业健康进展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争

中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构

建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力

资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励

可以理解为创设满意职工各种需求的条件，激发员工的动机。

员工的素养与活力则成为企业进展的根本动力。企业的进展需要有一支训

练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业进展过程中，要不

断进展、提高员工素养，调动员工的乐观性、主动性。只有这样，企业才能在

竞争中进展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工乐观性作为讨论对象，从员工

乐观性的内涵与作用入手，分析了提高员工乐观性需要考虑的因素，对珠海移

动通讯公司员工乐观性调动的现状进行了具体的剖析，并在此基础上，提炼出

了实行珠海移动通讯公司员工乐观性有效激励的方式。

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞

争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的

企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一

线员工的工作乐观性，鼓舞珠海移动一线员工长久地向制造优秀绩效的方向进

展。因此珠海移动通讯公司肯定要重视对一线员工的激励，依据实际状况，综

合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，转变思维模式，真正建

立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企

业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、珠海移动通讯公司激励机制的调查状况(一)激励机制结构分析激励机

制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。

1、固定收入由基本工资和职位工资组成。

2、变动收入指绩效奖金。

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3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。

4、加班工资。

(二)固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司供

应的市场薪资曲线，依据职级、职级分位确定。

职级分位，依据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级

的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定

收入从10分位开头，平均划分成19个职级分位，即10分位、15分位95分

位、100职级1-5级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级

分位。

2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职

级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。

3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。

4、固定收入每月核发。

(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年

终考核奖和其他奖项组成。

变动收入原则上根据与固定收入对应的肯定比例得出。变动收入可分职位

实行弹性薪酬。

1、季度考核奖季度考核奖按当季的

出勤月核发，与当季的绩效考核成果挂钩。其中:(1)季度考核奖基数根据

与固定收入对应的肯定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员