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初级经济师章节知识点:系统考核方法
初级经济师章节知识点:系统考核方法
导语:系统考核选拔法是以一种标准化选拔程序为依据,采用考
试与考察相结合,测定与评定相结合、笔试与面试相结合的多种评定
途径,对候选人进行全面的分析,以确定最佳人选的选拔过程。
关键绩效指标法:
(一)概念
关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。
(二)设计流程
1.确定考核指标
在建立关键绩效指标体系前,首先要明确企业的整体目标,因为
不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成的。
2.确定评估标准
确定绩效评估标准通常与建立考核指标一同完成。评估标准指的
是被评估者在各个指标上应该达到的程度,反映员工“做得怎样”、
“完成多少”等问题。
在设定绩效评估标准时,通常要考虑两种标准:基本标准和卓越标
准。基本标准是管理者期望被评估者达到的水平,这种标准是每个被
评估者经过努力都能够达到的。基本标准主要用于判断被评估者是否
能够满足工作的基本需要,它的评估结果通常作为一些非激励性的人
力资源措施的实施依据,如基本绩效工资。卓越标准是指企业不做要
求和期望,但被评估者可以达到的绩效水平(即“超额完成任务”),这
种标准通常只有一小部分员工可以达到。卓越标准主要用于识别核心
员工,它的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的实施依据,
如额外的奖金、晋升等。
3.审核关键绩效指标
在审核关键绩效指标的过程中,管理者需要检查指标与标准的客
观性、全面性和可操作性,对于不合格的关键绩效指标要及时提出修
正。
(三)注意事项
在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时,管理者需要注意以
下几个方面的问题:
(1)关键绩效指标的数量不宜过多。当出现指标数量过多的情况时,
建议将类似的指标进行合并,并突出关键业务流程指标的位置。
(2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。
(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。
(四)优势、劣势分析
关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略
目标紧密联系在一起,自上而下地确定各个级别的绩效目标,它能够
将企业目标和个人目标很好地整合在一起。
但是,这种方法在实践中仍然存在一些问题:一是对某些职位而言,
设计关键绩效指标比较困难。二是关键绩效指标法缺少一套完整的对
操作具有指导意义的指标框架体系。
平衡计分卡法:
(一)概念及内涵
平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法,它着眼
于公司的长远发展,从四个角度关注企业的绩效:财务角度、客户角度、
内部流程角度、学习与发展角度。
(二)设计流程
1.审视企业战略和竞争目标
企业战略和竞争目标是设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点,
管理者在进行设计前,必须首先敲定企业的战略目标。
2.设立绩效指标
3.开发各级平衡计分卡
4.设定各级指标的评估标准
在设计完绩效指标后,还要确立绩效指标的具体衡量标准。在实
行这一步骤时,要注意各类指标之间的关联性。
5.进行绩效考核
6.分析考核结果并修正指标及标准
结合在绩效评估中遇到的问题,管理者应当在下一个绩效周期开
始前对指标和标准给予必要的`修正,从而使整体评价体系更加科学完
善。
(三)注意事项
(1)高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施,多与下级进行沟
通。(2)防止平衡计分卡法使用目的的单一。(3)要谨慎选择考核指标。
(4)要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。
(四)优势、劣势分析
与传统的考核方法相比,平衡计分卡法具有以下优势:
(1)平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面,将客户角度、
内部流程角度、学习与发展角度的目标纳人评估体系,为企业的长远
发展打下基础;(2平衡计分卡法从企业的战略层次考虑问题,并揭示了
四个考核角度之间的因果关系,发展了战略管理系统;(3)平衡计分卡实
现了评估系统与控制系统的结合;(4)平衡计分卡迫使管理者将所有的重
要绩效指标放在一起综合考虑,提高了企业发展的协调性。
但是平衡计分卡也存在一定的劣势,那就是它的实施成本很高。
要完成四个维度指标科学合理的定义和评价需要
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