企业用工风险规避.pdfVIP

由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如何规定的，导

致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者浮现纠纷时，往往

处于不利地位。以下就几个常见维权漏洞简述之：

：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有

苦说不出，并因此败诉。

依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适

用法律若干问题的解释一第19条之规定，惟独通过民主程序制定的规章制度，

并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才

可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在实践中，时常浮现如下的情况：

1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重

大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或

者者职工代表平等商议确定。2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大

事项未公示、未告知劳动者。3、公示或者告知方法使用不当而导致无法向仲

裁庭或者法庭举证的。

实践中企业应当在管理制度上进行有效防范，对于企业规章及劳动纪律，除

应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，这样，一旦发生纠纷，就

不会浮现员工存在否认有此规定的情况。故用人单位应当严格履行“民主程序”，

并保留已经履行民主程序的相关书面证据。此外，严格履行“公示程序”，在规

章制度公示或者告知时选择易于举证的公示或者告知方式，并保留已公示或者告

知的书面证据。

：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因，用人单位因

此承担双倍工资赔偿的法律责任。

依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立

书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，

需支付双倍工资，用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人

单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《劳动合同法实施条例》第五条规

定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立

书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支

付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

实践中浮现一部份劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动

合同想获取双倍工资的现象以及劳动者自身原因如身份证没带等其他原因不签

订劳动合同的情况，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达要求其签订劳

动合同通知时，应当有劳动者的签收证据或者其它可证明已经向劳动者送达书面

通知的证据。固然万一情况紧急，用人单位发现没有及时签订劳动合同的，可

以及时要求劳动者补签劳动合同，补签日期提前，在法律上一样是可以站得住

脚的。

导致劳资关系的对立及经济补偿金纠纷的高发生率。

尽量采用劳动合同自然到期再也不续签，或者采用以职工“辞职”的方式取

代用人单位主动辞退劳动合同没有到期之员工的方式。根据劳动合同法的规定，

员工自动辞职且企业没有过错的，企业不需支付补偿金。在这种情况下，企业

如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。按现有法律规定，劳动

合同自然到期的，从08年元月劳动合同法实施之日起，每工作一年支付一个

月工资的经济补偿金，不足六个月的支付半个月。此外，如果用人单位签订的

劳动期限较长的，而用人单位在合同没有到期前违法解除劳动合同的，依据《

劳动合同法》第八十七条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准

的二倍向劳动者支付赔偿金。

辞退员工的理由无有效证据予以支持，得不到仲裁和法院的认可，最

终由企业承担法律责任。

在辞退的劳动纠纷中，若用人单位以严重违纪或者严重失职的理由辞退员

工，一旦纠纷发生，用人单位必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，

保全和采集证据至为重要。用人单位所要保全和采集的证据，主要是以下几类：

其一，是员工所违反的用人单位规章及劳动纪律的具体条款；其二，是员工

的违纪行为；其三，是政府职能部门的行政文书等。通常，可以证明员工违纪行

为的证据主要有：(1)违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明等；(2)有违纪

员工本人签字的违纪记录；(3)其他员工及知情者的证人证言证明；(4)有关

物证