人力资源管理禁忌.docxVIP

人力资源管理禁忌

人力资源管理无小事！细节常常决定成败！那么人力资源管理禁忌

有哪些？接下来小编为大家搜索整理了人力资源管理禁忌，希望对大家

有所帮助。

?一忌：对企业的管理现状充满幻想，做不切实际的对比。

?我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大

努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。

?二忌：忽略企业的生命周期，抓不住重点。

?管理必须服从于经营。企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”

更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完

善；企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企

业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给；在企业的成熟

期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说

“无为而治”，人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持

续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展

的活力；企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，

企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推

动变革成了HR的首要任务。

?三忌：过于注重人力资源技术而不是本质。

?管理是一门科学，更是一门艺术，举个例子：薪酬设计中的岗位

价值评估有很多方法，比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等，但

是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平，用这种工具与其是一种科

学的评估，倒不如说是为了给员工一种公平感，但是如果我们过于注重

其中评估分数的微小差异，反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此，在

工作中，我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么？而不

是为了设计而设计，因为管理的基本目标是解决问题，问题如果解决

了，是否需要完美的过程并不重要。

?四忌：过于迷恋自己的以往经验，缺乏冷静的面对。

?随着人力资源管理在企业的不断深入，人力资源管理者的经验也

越来越丰富，但是，经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发

展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道

何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状

如何？人员状况如何？基础管理如何？老板的理念如何？……等问题，

最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率

很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视

人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自

身！

?五忌：缺少踏实的精神，眼高手低。

?人力资源管理无小事！细节常常决定成败！可是，我们很多所谓

的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合

作伙伴啊、业务合作伙伴啊！人力资源管理者本来应该认识到自己首先

是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我

咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情！其实在企业中，即使是

世界500强，完全做战略的人力资源管理者毕竟很少，大多数人还是处

在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事

管理的区别？有无探讨的必要？人力资源管理是否一定要和人事管理像

“楚河汉界”分的那么清？实际工作中，很难做到泾渭分明！（大GS除

外），只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记

者问某著名GS的老板怎么看待人力资源部，老板说：人力资源部和其

他部门一样，就是个部门嘛，承担自己该承担的工作和责任！一语惊醒

梦中人！！有时候，我们HR是不是把自己的定位定的高了点？定位虚

高是否让我们倍感压力？

?六忌：抱怨多于积极面对。

?在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的，因

为人力资源管理的氛围

?和环境和发达国家相比差距甚远，但是，诚如《第五项修炼》所

讲，结构决定行为。我们不能改变环境，但我们可以逐步的影响环境

啊，包括影响老板、直线经理、员工啊，可是，我们看到了太多的HR

的牢骚，听到了太多的抱怨。其实，某件事表面上是坏事，但如果从另

外一个角度看可能是好事，就像“危机“一样，既是危险也是机遇啊！有

一个应聘HR经理的候选人问某老板：你们GS的人力资源管理现状怎

么样？老板说：很差！这个HR说：好，我最喜欢了！老板诧异！HR

解释：因为你们的人力资源管理水平越差，我越有发挥的空间，也越能

做事！姑且不论最终结果如何，就冲这种心态，我们就应该翘起大拇

指！还有一个HR经理在沙龙时说的更绝：没做HR的时候没体会到快

乐，好像每天没啥烦恼，但是自从做了HR以后，我已经学会了如何让

自己快乐！有这样的心态，何愁自己不成为一个优秀HR？。

?七忌：疏于修炼自身的人格魅力。

?首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能

否