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某医院的绩效考核方案

一、实施原则：

1、效率优先，兼顾公平：依据医院总体发展目标，根据年度目标，结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况，恰当拉开分配档次，实现多劳多得、优劳优得。

2.总量控制，持续发展：每年年初根据医院发展目标和财务年度预算，预测工资总额及绩效总额，测算绩效在业务支出所占比例，确定绩效总量。科学有效地利用资源,保证医院可持续发展。

3、循序渐进,平稳过渡：按照医院总体发展战略，绩效管理工作实施分阶段进行。目前，把绩效部分重新分配，国家确定的档案工资现阶段没有涉及。

4、分类进行，倾斜一线：按照医院改革的目标，医疗、护理、医技分别设立独立绩效体系，综合考虑工作量、工作质量、病人满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，向临床一线倾斜。

二、实施步骤：

1、目标分解，建立科室工作目标列表

首先，基于医院发展目标，将医院发展目标逐层分解到每个科室及相关人员，明确业绩衡量方法，全面实施业绩评价，进而持续提高单位绩效水平，从而保证医院目标的实现。逐步建立以公益性为核心的公立医院医疗质量、安全、服务和综合绩效评价体系。

各科室与院方签订综合目标管理责任书：思想决定境界，文化决定成败，战略决定未来。

按科室签订综合目标责任书，设置四大类多项指标，总分1000分：质量管理450分，效率效益指标300分，科研教学150分，科室管理100分。

2、核算公式：

科室总绩效=科室绩效×综合目标实得分数/1000

3、职能部门分工负责，强化日常考核，及时沟通，月考核与年终综合评定相结合：

１.医疗工作综合目标控制体系（医务部）

２.门诊、医技工作综合目标控制体系（门诊部）

３.护理工作综合目标控制体系（护理部）

４.精神文明建设综合目标控制体系（党务部、纪检）

５.科室管理综合目标控制体系（人力资源部）

６.医院感染综合目标控制体系（感染科）

７.科研教学综合目标控制体系（科教部）

8.医疗保险综合目标控制体系（医保办）

9.效率、效益综合目标控制体系（绩效办、财务部）

综合目标满意度指标：应用360度考评方法多维度评价，分别设计了病人对医生、护理、门诊的满意度；又设计了科室之间的满意度评价，在医技与临床之间，手术科室与手术室之间相互评价，相互征求意见。

每月考核按类别分别进行：医师类质量控制：以医疗质量、药品比例、出院者人均费用、病人满意度等质量指标为每月考核指标，当月兑现奖惩。

建立绩效类别,确立绩效级差。按岗位分为医师类、护理类和医技类和行政后勤类四大类，各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。

绩效分配权重为：

医师：护理：医技=1：0.8:0.7（数据仅供参考）

一、医师类：

绩效分配：门诊、手术分配到人，病房分配到组（有条件的可以分配到人，但必须完成考核）。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。三者合并为个人总绩效。

医师手术绩效分配原则：手术参与者的工作量分配：主刀和一名助手6：4，主刀和二名助手4：3：3，指导者、主刀和助手，3：3：2：2，指导者与主刀分配比例相同，体现带教医师的责任和风险。

二、护理类：

以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标，当月兑现绩效。

1.核算公式：按部门工作量指标(KPI)统计工作量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。实际占用床日×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本)

2.引入“护理时数”的概念：护理时数：可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。

三、医技类：

1.核算公式：按部门工作量指标(KPI)统计工作量，扣除科室可控成本后与各项质量控制指标综合计算。

科室绩效=工作绩效指标(KPI)*绩效费-科室人员基本工资

科室二次分配

科室可依据医院分配原则，集合科室业务特点，制定科室二次分配方案。科室分配方案体现工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，明确绩效的基础来源，增加绩效的透明度。门诊和手术绩效分配至人、病房绩效分配到医疗组。同时兼顾科,组,成员,既确保对医疗组专业学术权威的劳动所得的高度，又确保组员积极性的提升。

医师类奖金二次分配

医师手术绩效的计算：先计算出医疗组绩效，再计算出一台手术的绩效，最后根据手术参与者的贡献大小，计算出每位参与者的绩效。先团队，后个人。为防止上级医师独揽手术，规定上级医师指导下级医师手术者，指导者与主刀者绩效比例相同。

护理类绩效二次分配

护理类绩效在以护理时数和工作量为主分配至护理病区后，病区内部还要进行二次分配。二次分配的原则是打破科内小锅饭和按身份定收入的弊端，以护理质量、岗位、班次、病人满意度等因素为主要因素，兼顾