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人力资源咨询案例之——
薪酬体系设计全流程案例分享
第PAGE10页正文
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正文
薪酬设计原则
内部公平性外部公平性
内部公平性
外部公平性
为岗位付薪为个人付薪
为业绩付薪
基于岗位价值的评估，建立岗位
科学、合理的薪酬结构设计基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行
科学、合理的薪酬结构设计
基于行业和地区薪酬数据库
对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行
比对，确定当前薪酬水平的市场定位
基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位
薪酬水平的市场定位
考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型
薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合
薪酬体系存在的问题
1
没有激励作用，也没有约束效果
2
该高的不高，该低的不低
3
有本事的不愿来，没本事的不想走
4
新老员工薪酬错位的问题
5
年底奖金发放的问题
没有激励作用，也没有约束效果
300250
300
250
200
150
100
270
135
94
94
50
0
23
30
-50
-45
-38
-24 -23
-100
-150
-68
-94
-75
良好的福利
良好的发展机会
良好职业生涯
与同事良好关系
公司良好的声誉
有机会发挥所长
工作稳定有保障
事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元……事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；超过15天的，扣发全月奖金……
事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元……事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；超过15天的，扣发全月奖
金……
加班每小时补助7元……
职工旷工一天扣除当月工资100元……
工作生活平衡
未来成功可能性
有意义的工作
理想的工作地点
良好的社会责任
适当的工作量
其他
有本事的不愿来，没本事的不想走
工资福利待遇偏低
工资福利待遇偏低
专业不对口
个人不能施展才华
对领导不认可
工作生活条件差
受排挤
无法融入公司文化
不胜任本职工作
其他公司更好的诱
惑
其他
27.4%
5.1%
12.8%
5.1%
4.3%
3.4%
7.7%
9.4%
22.2%
3.0%
该高的不高，该低的不低
y=
y=4837.5e0.1066x
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
收入情况
y=3526.4e0.1632x
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
问题原因：
老员工较多；
历史遗留问题；
以前工资没有按照职等入级。
薪酬设计“6+1”
01制定薪酬策略02岗位价值评估03市场薪酬调
01制定薪酬策略
02岗位价值评估
03市场薪酬调查
04薪资分级定薪
05设计薪酬结构
06设计管理制度
01：制定薪酬策略
01：制定薪酬策略
总体思路为岗位定薪
总体思路
为岗位定薪
为能力定薪
为业绩定薪
为市场定薪
国企问题
人工总成本
工资总额
一般策略
领先策略
趋中策略
落后策略
02：岗位价值评估
02：岗位价值评估
01设计和选择岗位价值评估模型
01设计和选择岗位价值评估模型
02成立评估小组03选择标准岗位04岗位价值评估数据应用05反馈调整
02成立评估小组
03选择标准岗位
04岗位价值评估数据应用
05反馈调整
岗位价值评估主要方法特点介绍
简单排序法职位分类法市场定价法复杂标准因素计分法定制因素计分法特点根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、
简单
排序法
职位分类法
市场定价法
复杂
标准因素计分法定制因素计分法
特点
根据公司通常
的价值标准对
职位进行排序
(如:重要性、
工作复杂性等）
根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别
将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统
选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分
根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点
优势
简单
易维护
易解释
易修改
适用于工作
序列
与职位市场价值紧密相关
可信度高
迅速比较不同组织不同职能间的职位价值
比较不同职能部门间的职位
客观、连续
性
局限
潜在的偏见
可能过分强调某一特定的因素
不常见的职位被“强迫”分类
潜在的偏见
非标准职位的放入需要解释
市场数据缺
乏
不稳定
稍欠灵活
管理复杂
需通过研究确定因素
管理和实施
复杂
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正文
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简单排序法
排序最高的员工宋江
排序最高的员工
宋江卢俊义吴用公孙胜
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