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第二章招聘与配置

1、如何进展招聘需求分析？

一、招聘环境分析

〔一〕组织外部环境因素1、经济条件，经济条件的变化会影响组织对人员的需求。

2、劳动力市场。3、法律法规。

〔二〕招聘的内部环境

组织的战略规划和开展方案决定组织的开展方向。组织的财务预算也会影响人员需

求。

二、组织人力资源配置状况分析

〔一〕人与事总量配置分析〔二〕人与事构造配置分析〔三〕人与事质量配置分析

〔四〕人与工作负荷是否合理状况分析〔五〕人员使用效果分析

三、招聘需求确定

招聘需求的产生：1、组织人力资源自然减员2、组织业务量的变化使得现有的人员

无法满足需要3、现有人力资源配置情况不合理

2、工作分析的流程是什么？

一、工作分析的根本流程

工作分析一般包括准备阶段、实施和结果阶段，以及应用与反应阶段。

〔一〕准备阶段。在准备阶段，主要解决几方面的问题，即确定工作分析的目标和侧

重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择

收集信息的方法。

〔二〕实施阶段。1、与参与工作分析的有关人员进展沟通2、制定具体的实施操作

方案3、实际收集和分析工作量

〔三〕结果形成阶段。1、与有关人员共同审核和确认工作信息2、形成职务说明书3、

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形成任职条件说明

〔四〕应用与反应阶段。1、职务说明书的使用培训2、使用职务说明书的反应与调

整

3、工作说明书的主要内容是什么？

〔1〕工作标识〔2〕工作综述〔3〕工作活动和工作程序〔4〕工作条件与物理环境〔5〕

社会环境〔6〕工作权限〔7〕工作的绩效标准〔8〕聘用条件〔9〕工作标准

4、招聘的程序与步骤是什么？

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备阶段、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的

招聘即指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。

〔一〕准备阶段

1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘方案和招聘策略

〔二〕实施阶段

招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。

1、招募阶段

2、选择阶段。在通过比拟选择的过程中，不能光搞定性比拟，应尽量以工作业务为

依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳，把人的情感因素降到最低点，排除凭

经历、印象进展大概、差不多确实定。常用的人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、

面试、情景模拟、心理测验。

3、录用阶段

〔三〕评估阶段

1、对照招聘方案对实际招聘录用的结果〔数量和质量两方面〕进展评估总结；2、对

招聘工作的效率进展评估，主要是对时间效率和经济效率〔招聘费用〕进展招聘评估。

5、招聘方案的内容包括哪些？

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〔1〕人员需求清单〔2〕招聘信息发布的时间和渠道〔3〕招聘团人选〔4〕招聘者的

选择方案〔5〕招聘的截止日期〔6〕新员工上岗时间〔7〕招聘费用预算〔8〕招聘工

作时间表〔9〕招聘广告样稿

6、招聘的策略有哪些？

〔1〕招聘地点策略〔2〕招聘时间策略〔3〕招聘渠道和方法的选择〔4〕招聘宣传战

略的选择

7、如何进展胜任能力分析？

〔1〕发现胜任特征。运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用

的方法。关键事件法通常是通过与任职者和任职者的主管进展访谈来获得的。

〔2〕界定胜任特征。从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通

常是比拟散乱的，需要进展归纳。

〔3〕评估胜任特征水平

8、内部招聘与外部招聘各自有什么优缺点？

内部招聘外部招聘

对人员了解全面，选择准确性高，

了解本组织，来源广，有利于招到高质量人员。带

优点

适应更快，鼓舞士气，鼓励性强，来新思想、新方法，树立组织形象

费用较低

来源少，难以保证招聘质量，容易

筛选难度大，时间长，进入角色慢，

造成“近

缺点了解少，决策风险大，招聘本钱大