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2023年传媒行业薪酬制度

英国、美国、新加坡的2023年传媒行业薪酬制度

企业的核心要素是资本与资源，而激活核心要素的核心则是员工的付出必

须得到合理的回报。对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、

激励作用发挥不明显的弊端，应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，

做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工

资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬结构。

一、打破传统薪酬结构，建立“三元”薪酬结构模式。“三元”薪酬结构

包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资以国家规定的职务

工资为主体，主要表现为职位薪酬，满足员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬

的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工

的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的，主要表现为能力薪酬，体现

了薪酬的调节功能。岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和

数量大小综合确定的，体现了激励功能。因此，“三元”薪酬结构是职位薪酬、

能力薪酬以及绩效薪酬的综合体现。

薪酬体系的三条原则

健全合理的薪酬体系的要求是：公平、竞争、激励、经济、合法。具体来

说，就是切实把握三条原则：

一、薪酬设计的团队原则。在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的

绩效具有十分重要的.作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽

管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间

相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡

的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资

金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定

义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节

约成本为基础的奖励。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种

分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标

的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

二、薪酬设计的隐性报酬原则。从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的

内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。

金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。非金钱奖励属于内

在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，

分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、

和-谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、

荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然

能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理不好，会产生适得其反的反作用;

而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高

效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理

报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作

制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得

到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，

使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环

中摆脱出来。

三、薪酬目标设计的双赢原则。就薪酬而言，个人和企业组织都有各自的

薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，

而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的

回报。如果这两个薪酬目标之间没有合适的接口，那么企业的发展就难以实现。

所以，管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬

制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。很多外国公司尝试让员工参与企业

薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好处。让员工参与薪

酬设计的显著优点与没有员工参加的绩效付酬制度相比，在于报酬制度不仅令人

满意且具有长期激励的效果，还能使企业的投入达到最有效和最优化。

薪酬设计的四点措施

考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考

核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。只

以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。

英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中

规定好的