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酒店管理人资绩效管理与薪酬管理（叶予舜）

酒店管理人资绩效管理与薪酬管理

不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待

未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更

多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效

性成为HR工作者关注的焦点。一有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考

核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管

理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移

到未来绩效的不断提高！

1.什么是绩效管理

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩

效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩

效考核评价是绩效管理的核心环节，这环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影

响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，

绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和人目标的一致性，强调组织和人同步成长，形成“多赢”

局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各环节中都需要管理者和员

工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：

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叶予舜二。一四年一月二日星期四它是•管理者和员工保持双向沟通的过程，在过

程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标

和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目

标K（PI）和平衡记分卡表示。

2.绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员

工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和

人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指

组织和个人开展作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件

的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而作的主动性、积极性，激励效应是主观

因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的

主动性积极性提高了，组织和员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员技能水平

将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激

发组织和员争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

3.绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，

使员向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯

定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标

的行为和结果进行一定的约束；

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叶予舜二。一四年一月二日星期四通过这样的激励机制促使员自我开发提高能力素

质，改进作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的

环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人

绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员和组

织的绩效做钳准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没

有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统