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境外机构用工法律风险防范——以建筑

企业海外项目部为例

内容摘要：近年来，我国建筑企业响应“一带一路”倡议，积极投身沿线国

家基础设施建设，境外机构和员工数量不断增长，境外用工的形式复杂多样，并

未严格按照中国法律和当地法律规定执行，导致用工模式、劳动合同管理、外籍

员工准入、工会管理上存在法律风险。对此，境外机构应当规范用工形式，遵守

中国法律法规，查明和遵守当地法律才能规避用工法律风险。

前言

近年来，随着“一带一路”倡议的推进，中国与沿线国家的合作日益密切，

在基础设施的投资和建设领域尤为明显。另外，随着国内基础设施建设日益完善，

建筑市场竞争白热化，大量建筑企业不断走出去，在国外建筑市场开疆扩土。境

外机构务工人员的数量不断增长，为中国企业在外发展提供了人才保障，但同时

可以看到境外用工的形式各式各样，并不利于劳动者的权益保护。

一、境外机构常见用工形式

目前境外机构用工形式多种多样，笔者曾在国企海外项目部任职，根据亲身

经历和项目调研，以境外工程项目部为例，总结出以下几种用工形式：

一是正式职工。与总部签订正式劳动合同，外派至项目担任管理人员的员工，

其工资由国内总部发放，享受国内的社保待遇。有时基于当地工作的需要，需与

总部在当地的属地化公司签订劳动合同；二是劳务派遣职工。国企项目中存在大

量的劳务派遣职工，由劳务企业派驻至项目上工作，因项目在海外，也被派往海

外项目工作，由项目对其进行管理；三是项目自聘员工（中国人）。项目基于工

作需要自己聘用员工辅助进行管理，有时总部并不知情，也并未授权，不属于

“编制”内员工，项目结束后用工关系解除，由于中国不允许国外机构在中国直

接聘用中国籍人员，出现纠纷后往往在国内解决；四是项目自聘员工（海外中国

人）。同上，但因长期在当地工作和生活，拥有当地“绿卡”或者永久居留权，

纠纷在当地解决；五是项目自聘员工（当地人）。项目部属于境外机构，可以直

接招聘当地员工，项目偏好招录有中国留学经历的当地人，从事翻译和商务工作，

当地人与业主和管理单位更加方便沟通。有时为了方便施工生产，项目部也会成

立自己的班组，聘用当地工人，出现纠纷时在当地解决；六是中国分包商聘用员

工（中国人）。国内分包商派遣的中国工人，往往没有签订劳动合同，属于外出

工作的农民工，因违法用工，工人与分包商发生劳务纠纷时，直接找项目部解决；

七是境外分包商聘请员工（中国人）。国外分包商也会聘请中国技术工人指导当

地工人，中国工人与分包商发生纠纷，经常找项目部维权；八是其它形式用工。

还包括非全日制员工（外国人）、中国分包商聘请的当地人，境外分包商聘请的

当地人等，因法律风险较小，不一一赘述。

二、境外机构存在的用工风险

以上的用工形式在具体管理过程中存在较多风险，海外用工不仅要受到中国

法律的约束，同时受到当地的法律约束。不少企业对此并不重视，在合同签订上

不规范、履约不及时、忽略当地工会作用等，给企业带来较大法律风险。

（一）用工模式风险

目前国内对于境外用工方面的法律规定主要是国务院2012年6月出台的

《对外劳务合作管理条例》和2017年3月出台的《对外承包工程管理条例》。

《对外合作管理条例》第二条第二款规定，国外企业、机构和个人不得在中国境

内招收劳务人员赴国外工作；《对外对外承包工程管理条例》第十二条规定，对

外承包工程的单位应当依法与其招用的外派人员订立劳动合同，按照合同约定向

外派人员提供工作条件和支付报酬，履行用人单位义务。根据以上规定，上述用

工方式存在较大的法律风险，一旦发生纠纷，境外机构往往作为承担责任的主体。

（二）劳动合同管理风险

一是不签订劳动合同。境外项目在性质上属于境外机构，受到当地的法律约

束，其聘用人员必须遵守当地法律的规定。因境外项目部属于临时机构，随着工

程的结束而取消，项目部存在较多临时用工的情形，认为劳务关系不用签订劳动

合同。不仅违背中国法律也违反当地法律，这些员工无法享受公司福利待遇，在

工作中受伤就会产生劳动争议；二是违规签订劳动合同。一般而言，劳动合同应

当包含工作时间、工作内容、工资待遇、休息休假以及变更和解除劳动合同等内

容，由于中国和所在国两个国家对于劳动法律的差别，境外项目有时并未对当地

劳动法进行查明，忽略了两国法律的差异，这导致监管单位以用工管理不符合当

地法律为由进行处罚；三是合同履行认知偏差