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人员素质测评指标量的目的
在素质测评活动中，测评的素质指标一旦确定，就需要根据每个指标的重要性程度，配之以不同的分
数；或者将一定量的总分按照某种法则分配到各个具体指标上去，这就是配分或量化的过程，简称为配分。
直接配分
直接配分就是把总分直接分配到每个指标上去。直接配分又分为等额配分和不等额配分。
1、等额配分
就是把总分等量平摊到每个测评项目上去。例如，某测评者在选拔出国进修申报者英语水平测试中，
确定将测试目标定在听力、口语、词汇、语法、阅读等5个方面，这5个方面的目标各有20个测试指标，
共由100个指标构成，每个指标配分1分，总分100分。
2、不等额配分
就是按每个测评目标或指标在素质测评中的作用不同，把总分有区别地分配到目标（或指标）体系的
各个部分上去。
加权配分
加权配分是一种隐形配分方式，它是依据测评目标体系中各部分目标对于总体的重要性不同，赋予不
同的百分数，以区分测评目标的重要性。
例如某企业在人员招聘中，为了了解应聘者的生理素质、心理素质和知识素质水平，分别使用健康量
表（量表分100分）、智力量表（量表平均分100分）、职业能力量表（量表分100分）、职业兴趣量表
（量表分100分）、知识考试问卷（问卷总分100分）进行测评。显然这三类素质的重要性不同，必须配
以不同的权数。另外心理素质是由智力、职业能力和职业兴趣等三个指标构成的，这三个指标相对于心理
素质这项目标来说，其权量也不相同，也须配以不同的权量系数。这样，本次测评的量表原始总分是500
分，但经过加权配分，整个测评的总标准分数转化成了100分。这100分包含了测评者对整个测评素质的
综合评价，具有更好的说服力。
素质目标权重系数素质指标量表原始分权数加权后的指标分
生理素质0.15健康状况1001.00100*0.15*1.00=15
心理素质0.6智力1000.3100*0.6*0.30=18
职业能力1000.4100*0.15*0.40=24
职业兴趣1000.3100*0.6*0.30=18
知识素质0.25专业技能1001.00100*0.25*1.00=25
合计15003100
加权的方法有很多种，下面是几种常见的方法。
1.经验加权法
这种方法是测评者根据自己的经验权衡每个测评目标或指标的轻重程度，并直接赋予相应的权重系
数。
2.专家估计法
人力资源专家——华恒智信
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这种方法是先聘请一些专家，要求他们各自独立对测评目标或指标体系进行加权，然后按每个测评目
标或指标进行统计，取其平均值做为权重系数。
3.比较加权法
这种方法是以同级测评目标中重要程度最小的那个作为基础，其他目标与之比较，做出是它多少倍的
重要程度的判断，然后进行归一化处理，即得到各个测评指标的权重系数。
例如，在某项素质测评中，测评目标体系由健康状况、专业知识、职业能力、职业兴趣和敬业精神等
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