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HR最新胜任力模型
THRLATESTHRCOMPETENCIES;
调研简介
ResearchIntroduction
1987年，密歇根大学在北美地区开展了一次针对人力资源效能及其对业务成功影响大小的人力资源胜任力调研，由戴维·尤里奇教授负责该项目。此后，密歇根大学每5年开展一次全球人力资源胜任力调研研究，调研对象范围也逐渐扩大，成为全球性的人力资源胜任力调研，至今已持续34年，完成了8轮调研。
以下是前7轮调研结果，可以看出人力资源的胜任力都会在前一轮的基础上有所增加，或细化。;
前七轮胜任力调研概况;;
调研简介
ResearchIntroduction
持续了34年的人力资源胜任力调研一直在引领HR行业的发展，并定义了当下业务和组织对HR能力的需求。第八轮调研，同样由戴维·尤里奇教授领衔，RBL集团、密歇根大学罗斯商学院以及全球19个地区合作伙伴共同完成，号召了超过27000人为超过3500位HR专业人士评估，其中参与调研的组织超过1500个。这个调研站在过去30多年的调研基础之上，既反映了HR能力进化的过程，也反映了现在市场变化对HR工作带来的影响。;
住时机，迎难而上的能力。即使在不确定或危机时期，也能将信号
与噪音分离，独立思考并发现机会。
在更为复杂的外部环境和矛盾关系中，能够化繁为简，找到关键事项，厘清头绪，并迅速行动，已经成为了新时代HR能力的核心，;
这个版块强调了HR助力业务达成结果。为了创造价值，HR专业人
士必须能够产生有竞争性的市场洞见，拥有个人资本，能够影响业
务，并且能够把关键的工作做到位。另外，他们还能够帮助打造组
织敏捷性。;
该领域强调了HR抓取、分析数据，并依据数据和技术来解决问题，
影响策略的能力。它反映了HR是否能得心应手的用数据说话，对
数字化、先进技术的的好奇心和应用能力，并明白社会问题会对组
织产生哪些影响。;
源解决方案，从而同时提升个人和组织的整体绩效、能力。这个板
块还特别包含了HR倡导多样性和平等性的职责，通过打造个包
容的环境来提升组织效能。
提???人才;
这个板块包含了HR促进各方合作，创造共赢机会的能力。它包括
HR个人是否有足够的个人自知能力，是否能激发互信和尊重，并
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