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教师绩效考核制度

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗

敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目

标，XXX特制定了本校绩效考核办法，以促进教育事业的持

续健康快速发展。本文将对该考核制度进行介绍。

指导思想：

本校的绩效考核评价制度的建立，是为了深入贯彻落实科

学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均

衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段

绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、

导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

考核分配原则：

该考核制度坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作绩

效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。同时，全过程公开，

切实做到公平、公正，并力求科学合理，绩效工资差距不宜过

大。

考核组织机构：

XXX教职工代表大会将担任考核组织机构。

考核对象：

本校全体教职工将成为考核对象。

考核分类及内容：

教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，

以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩为主要考核内

容。具体包括德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核。

在考核教师“绩”的过程中，关键考核其工作量及工作实绩。

工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践

活动和参与教学管理的情况。工作实绩主要考核教师对学生实

施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教

育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。

班主任将单独进行考核。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效考核主要

涵盖服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面。绩效工

资分为基础性和奖励性两部分，占绩效工资总量的70%和

30%。基础性绩效工资每月根据考核结果发放，不合格者的基

础性绩效工资按不超过50%的比例发放。奖励性绩效工资原

则上分上学期、下学期两次考核两次发放。绩效工资的分配差

距应该合理地拉开。

教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格

以上的，全额发放基础性绩效工资。未完成单位规定工作任务

的，按一定比例扣减基础性绩效工资，并将扣减的基础性绩效

工资转入学校奖励性工资总量。校级领导奖励性绩效工资的分

配按照校级领导奖励性绩效工资总额除以校校级领导考核得分

总和再乘以校级领导个人考核得分的方式进行。其中，校级领

导奖励性绩效工资额以单位教师奖励性绩效工资平均水平为依

据，但可适当高于本单位教师奖励性绩效工资平均水平。班主

任奖励性绩效工资的分配由班级目标责任考核得分和个人绩效

考核得分两部分组成，各占50%。教职工奖励性绩效工资的

分配按照教职工奖励性绩效工资总额除以教职工考核得分总和

再乘以教职工个人考核得分的方式进行。其中，教职工包括任

课教师、职员(管理人员)、教辅人员和工勤人员。教师个人考

核得分由德、能、勤、绩、廉、加分和扣分等因素组成，计算

公式为德能勤绩廉得分总和乘以个人职称系数再加上加分，最

后扣除扣分。

工作量的计算方法是将学校各个岗位的工作折算成课时，

并根据课程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量。

其中，语、数、英、理、化、生的加权系数为1.2，政、史、

地、体、音、美的加权系数为1.0.在每学期开学的第一个月内，

男教职工满58周岁，女教职工满53周岁时，授课加权系数将

上调0.2.工作量得分标准分为40分，实际得分计算公式为：

工作量得分=个人实际工作量÷学校平均工作量×40.

工作实绩得分标准分为30分。其中，教学过程和教学业

绩各占15分，职员、教辅人员和工勤人员的工作实绩得分可

由服务对象评价和考核领导小组依据考核细则评价各占15分。

具体评价项目和标准由考核领导小组制定。

个人职称（职务）系数为：高级为1.414，中级为1.179，

助理为1.加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重

大贡献的奖励，加分不超过10分。扣分主要是指被考核人在

考核期间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由考

核领导小组酌情从被考核人绩效考核得分中减分，减分一般不

保底，直至得分扣完为止。

教师个人绩效考核量化计分办法包括四个方面。首先是德，

主要考查个人师德。学校将组织学生进行