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教师绩效考核细则最新

教师绩效考核细则最新1

一、绩效考核的目的

1、透过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得

如何改善自己的工作，促使教师专业素质的不断提升

2、为浮动工资及奖金的发放带给依据。透过考核准确衡量员工工作的“质”

和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、透过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的原则

绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。

三、绩效考核周期

学期考核：每学期末进行考核

四、考核资料

从工作量、工作表现、工作成效方面考核

五、考核方法

360度绩效考评法

360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮忙一个组织的员

工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效

信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。

（可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其

次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导好处。第

三，学生与教师持续着最经常、最直接的接触，他们的具体推荐和意见有助于教

师改善教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相近

的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。

六、考核基本程序

1、教师个人自评

2、组织民主测评

3、考核小组考核

4、公示考核结果

七、具体实施：

1、教师工作实绩考核量表

2、平级互评

3、学生评价

部门：参评职工姓名：职位：日期：

八、分数计算方法及考核等级确定

1、自我评价、上级评定、平级互评与学生打分的权重分别为20%，30%，20%，

30%

2、将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80

分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。

九、考核结果的使用

1．在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。

2．凡申报校园教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科

教学业绩须到达有关岗位聘任要求。

3．凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须到达校园有关要求。破格

晋升职称者，近三年教学业绩考核务必有一年为A，对于科研成果、社会贡献个

性突出者，教学工作业绩考核也须连续为B以上；近五年来教学工作业绩考核累

计三年为A者，优先晋升高一级职称；在最近三年中，其中二年教师教学工作业

绩考核为D者，或最近一年教师教学业绩考核为E者，不得申报高一级职称。教

授、副教授教学业绩考核为E者，降低一级聘用，直至合格为止。

4．在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学

业绩考核成绩务必有一年为A。

5．教学业绩考核成绩为D者，由学院与校园职能部门共同向教师本人发出

通知，提出改善要求。

6．对教学业绩考核结果连续两年为E者，停止其教师资格，不得聘为教师。

教师绩效考核细则最新2

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和校园实际，在上级核拨的绩效工资总量内，

以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正

的激励机制，规范校园内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥

津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差

距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗

敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又

好又快发展。

二、实施对象

我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发

放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，

向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩

效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大

会或教代会透过后实施。