第7章 新零售门店运营与-2【24页】.pptxVIP

新零售门店运营与管理第七章7.2门店人力资源管理7.3门店紧急预案处理

招聘计划是基于职位的招聘需要一些前期工作，包括招聘的目标、频道信息的发布、招聘员工的岗位类型、选择程序和时间安排等方面的组织策划。招聘流程主要涉及提出用人需求、发布招聘信息、收集与筛选招聘信息，邀约面试和人员选拔，最后是确定人员录用，发布录用通知书6个阶段。1.制定招聘计划和策略7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘

在确定招聘需求中，需要针对岗位和业务特点编写针对性的岗位职责和任职资格。以盒马鲜生“内容策划运营专员”招聘要求为例。1.制定招聘计划和策略7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘职位内容策划运营专员（社群方向）工作地点上海市工作职责围绕活跃的目标开展工作，以盒马门店为圆点运营贯穿线上线下的社区，协同全国不同城市的门店开展内容和活动运营；制定区域运营规则，用户规范，维护社群良性发展；配合商品和促销活动进行话题和栏目更新；深入用户，通过数据分析、访谈、线下互动与用户建立联系，挖掘用户需求，提升活跃度。任职资格2年以上互联网内容社区、电商平台内容工作经验；较强的横向协作能力；有基本的图片文字处理能力；较强数据分析能力，理解电商和社群产品数据。

组织通过多种渠道向社会发布招聘信息，向社会公布就业计划和要求，确保更多合格人员前来应聘。主流招聘网站对比分析如表所示。2.发布招聘信息及搜寻候选人信息7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘网站适用岗位优势劣势前程无忧综合类简历量较大；涉及行业较多；筛选制度较完善；职位比较清晰可靠；操作页面过于简洁；非包年会员发布信息有地域限制；搜索后的职位与关键字匹配程度最低；智联招聘综合类简历量较大；涉及行业较多；筛选方便，可以根据岗位需求设置筛选条件，不会出现筛选简陋或者繁琐的情况，使用方便、快捷、明晰人员素质参差不齐；专业性、针对性相对较弱；搜索后的职位与关键字匹配程度最低；

组织通过多种渠道向社会发布招聘信息，向社会公布就业计划和要求，确保更多合格人员前来应聘。主流招聘网站对比分析如表所示。2.发布招聘信息及搜寻候选人信息7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘网站适用岗位优势劣势58同城综合类主要针对中小型企业；价格相对低廉；主要针对中低端人才；基层岗位招聘效果好。筛选制度一般，简历质量较低；岗位有一定的局限性拉勾网互联网页面简洁明了；设计岗位简历较多，较为活跃；有一定的行业和岗位局限，多针对互联网行业，岗位以设计为主，用户偏年轻BOSS直聘互联网互联网垂直招聘领域APP；平台上的活跃简历的数量极大；提供了比较全面的免费服务有一定的行业和岗位局限；没有严格的监管体系，虚假、不对称信息很多。

①应聘者本人填写的申请表，包括性别、年龄、学历、专业、工作经验、业绩等。②推荐材料，即有关组织或者个人向单位填写的推荐材料。③调查材料是指招聘某些岗位的人员，需要亲自调查应聘者工作、学习的单位或者有关人员，以便掌握第一手资料。3.收集应聘资料7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘

电话邀约话术：①您好，我是**有限公司的人事，在xx网站上看到您投递的，应聘咱们xx职位的简历，请问您目前是否在找工作当中呢？②通过初步筛选，您的简历与咱们的招聘要求基本匹配，希望能约您过来详细面谈一下，咱们的地址在xx，面试时间为xx，请问您那边是否方便呢？③稍后将发送详细的面试邀请函到您的邮箱，请您查收，并及时回复。④感谢您的应聘，打扰您了，再见！4.面试邀约7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘

选拔过程包括一般知识和所有考生的心理素质测试的初步审查进行面试，确定最终录用人员。正式就业合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和合法社会地位。劳动合同，劳动合同的法律依据的签署。工作内容，劳动保护和劳动条件。薪酬、劳动纪律、变更和雇佣合同的条件和程序。违反劳动合同的责任与处置等。5.选拔和录用7.2门店人力资源管理7.2.1门店招聘一般来说，招聘后应对整个招聘工作进行总结和评价，以进一步提高下一步招聘工作的效率。6.招聘工作评价

①工作时间规定工作时间分为几个不同的班次，如上午、中午和晚上。员工在规定时间内签到或打卡完成考勤记录，并开始自己的岗位工作。②请假管理办法病假的管理需要明确病假的情况、休假的方式和时间、病假的审批程序、病假的绩效扣减说明。③考勤奖惩奖励设置要体现差异，激发员工的自我完善；惩罚设置也要体现差异，但惩罚设置必须在合理的范围内，太轻或太重的惩罚设置会引起员工的强烈不满，影响商店的凝聚力。1.员工考勤7.2门店人力资源管理7.2.2员工考核与晋升

①确定考核对象和考核指标根据考核对象的不同，将考核分为管理团队和一般工作人员薪金税；确定完考核对象，要给不同的考核对象设置考核指标