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航天海洋与现代运输装备公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为了提升航天海洋与现代运输装备公司整体运营效率和核心竞争力，客观、公正地评价员工工作表现，激励员工积极进取，确保公司各项目标和战略规划得以有效落实，特制定本绩效管理办法。

2.适用范围

本办法适用于公司全体正式员工，包括但不限于各部门管理人员、技术研发人员、生产一线员工以及行政后勤人员等。

二、绩效管理原则

1.公平、公正、公开原则

绩效管理过程应确保评价标准统一、评价流程透明，所有员工在同等条件下接受考核，考核结果予以公开（在符合公司保密规定前提下），接受员工监督。

2.目标导向原则

以公司战略目标和部门工作任务为出发点，将整体目标层层分解至各岗位，员工绩效围绕岗位目标完成情况进行衡量，促使员工个人努力与公司整体发展方向保持一致。

3.激励性原则

通过合理的绩效奖励机制，充分调动员工工作积极性和创造力，认可和奖励优秀绩效表现，同时对于绩效不佳者提供改进指导和相应鞭策，促进员工持续成长。

4.反馈与沟通原则

在绩效管理的各个环节，强调上级与下级之间保持充分的沟通与反馈，确保员工清楚了解绩效目标、考核标准以及自身工作表现情况，便于及时调整工作方向和改进不足之处。

三、绩效指标设定

1.公司级绩效指标

根据公司年度战略规划，由高层管理团队共同确定涵盖市场份额、营收增长、产品研发进度、质量合格率、客户满意度等关键维度的公司级绩效指标，明确各指标的目标值及权重，为公司整体运营效果评估提供依据。

2.部门级绩效指标

各部门负责人依据公司级绩效指标，结合本部门职责和工作重点，将相关指标进行细化分解，制定出部门级绩效指标体系，确保部门工作对公司整体目标形成有效支撑。例如，研发部门重点关注新产品开发数量、技术创新成果等；生产部门聚焦生产效率、产品合格率等；销售部门着重于销售额、市场拓展情况等。

3.岗位级绩效指标

由各部门主管与员工共同协商，基于部门级绩效指标，进一步明确每个岗位的具体绩效指标，充分考虑岗位工作内容、职责范围以及在实现部门目标中的关键作用，确保岗位绩效指标可衡量、可达成、与岗位职责紧密相关。例如，研发岗位的技术难题解决数量、设计方案通过率；生产岗位的工时利用率、操作失误率；行政岗位的文件处理及时率、会议组织满意度等。

四、绩效管理周期

1.年度考核

以自然年为周期进行全面的绩效评估，主要用于确定员工年度绩效奖金、薪酬调整、晋升、评优评先等重要事项，考核涵盖全年工作表现及各项绩效指标完成情况。

2.季度考核

每季度末开展一次阶段性考核，旨在及时掌握员工阶段性工作进展，发现问题并及时调整工作策略，同时作为年度考核的重要参考依据，考核重点围绕本季度设定的绩效指标完成情况以及工作行为表现等。

3.月度跟进

每月通过部门内部工作汇报、主管与员工一对一沟通等形式，对员工当月工作情况进行简单梳理和反馈，确保工作按计划推进，虽不进行正式打分考核，但形成月度工作记录，为季度和年度考核积累素材。

五、绩效评估主体与方式

1.评估主体

直接上级评估：员工的直接上级作为主要评估主体，基于日常工作观察、工作成果审核以及与员工的沟通交流等，对员工绩效进行全面评价，直接上级熟悉员工岗位职责和工作表现，评价结果具有较高的权威性和客观性。

自我评估：员工本人对自身工作表现进行回顾和评价，有助于增强员工的参与感和自我认知，同时可与上级评估结果形成对比参考，促进沟通与反馈。

跨部门评估（如有必要）：对于涉及跨部门协作项目或工作任务的员工，相关协作部门负责人或同事可提供评估意见，以更全面地反映员工在跨部门工作中的贡献和协作能力。

2.评估方式

定量评估：针对可量化的绩效指标，如销售额、生产数量、任务完成率等，通过实际数据对比目标值进行打分评价，数据来源需确保准确、可靠，一般占绩效评估总分的一定比例（例如60%-70%），具体比例根据岗位性质确定。

定性评估：对于难以直接量化的工作表现，如工作态度、团队协作能力、创新能力等，采用上级评价、同事反馈等定性描述的方式，按照既定的评价等级（如优秀、良好、合格、不合格）进行评估，占绩效评估总分的剩余比例（例如30%-40%）。

六、绩效结果评定与反馈

1.绩效结果等级划分

根据绩效评估得分情况，将绩效结果划分为以下几个等级：

优秀（A）：得分在[X]分及以上，员工在各项绩效指标上表现卓越，对公司或部门目标达成有突出贡献，工作质量和效率远超预期。

良好（B）：得分在[X-Y]分之间，员工能够较好地完成岗位绩效指标，工作表现符合要求，具备一定的主动性和创造性，对部门工作起到积极推动作用。

合格（C）：得分在[Y-Z]分之间，员工基本完成了岗位工作任务，绩效表现达到岗位基本要求，但在部分方面还有待改进提升，需要上级给予一定的