领导者的用人艺术.pdfVIP

领导者的用人艺术

随着信息化和全球化浪潮的滚滚而来，人类已被带入了一个崭新

的知识经济时代。知识经济时代的特征就是知识在企业竞争中占主导

地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的

竞争中获得主动权。面对新的时代挑战，作为现代领导者，如何用慧

眼识别人才、挑选人才；如何保证优秀人才脱颖而出并且健康成长？

这些都对现代领导者的“用人之道”提出的新要求。

一、“知人”—领导者的择人艺术

领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两

个方面。择人艺术就是要“知人”。“知人”，首先要对所需、所用

之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“选择”合

适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”

就成为领导者用人的第一要素和前提。当然，“知人”识才是为了

“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺

术最终落脚点。

要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才

能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要

管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人

员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，管理学家汤姆?彼得斯曾说过：

企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好

工作。如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广

泛地了解他人的长处。如果只关注人的短处，是很难发现企业所需的

合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了。一个

人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其长处发掘出来

并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定

出人才的机制，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟

个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企

业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导

者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立

一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也

是非常重要的。

管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最

好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界

各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一

个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的

人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定

是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并

制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使

20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面

更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

二、“善任”—领导者的人才管理艺术

经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，这

只是为用人打下基础，这还要第二步“善任”，因此，人才管理艺术

是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。

那么，领导者何以才能做到“善任”人才？这要做到：

1、领导者须“人尽其才”

对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其

用”，要对人才有合理分配和调度。面对复杂化的环境，领导者只有

广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。正所谓“集合众智，无往不

利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言：

“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。

而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全

才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长

的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出

身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自

所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。

何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，

放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才

管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。三是敢于提

拔开拓进取的人才，大胆使用各种合适的人才。四是加强人才管理，

要做到把重视人才使用和重视企业发展放在同等重要地位

2、领导者用人也要“疑”

俗语说“用人不疑，疑人不用”，但现代企业由于面临着复杂多

变的环境，却不得不“用人也疑”。这是因为：（1）一个员工可能不

胜任目前的岗位，但却