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2024年如何实现真正意义的绩效考核

如何实现真正意义的绩效考核

1、绩效考核是人员聘用的农据。由于实行了科学的评价体，对员工的工作、学习、成长、

效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了

员工的聘用与否；

2、绩效考核是人员职务升降的‘依据。考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否

符合该职务的要求，是否具有升职条］牛，或不符合职务要求应该予以降免；

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具

体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；

4、绩效考核是确定劳动阚的依据。根据身位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要

求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者

依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动

薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便

于建立不断自我激励的心理模式；

6、把绩效考核与未来发展相联。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工

作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握

未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进

步。

绩效考核的考核方法

1、图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考场支术

之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单

易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的最好的与最差的，然后打越出第二

好的与第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为

绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(PairedComparisonMethod,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核

绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比和排序，使得在每一个

考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分

的排序。

4、强制分布法(ForcedDistribtionMethod,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水

平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果

来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优

秀的行为事件或者非常糟糕的.行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该

员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):是基于对被考核

者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法，

管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工

都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它