培训计划制定方案的流程 .pdfVIP

培训计划制定⽅案的流程

【⼀】对培训需求的界定和确认

培训成功与否的秘诀是决定培训的基础是什么？如果企业员⼯培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职⼯∶应当“”感兴趣的

东西为基础，那么基本上可以有把握地预⾔，参加学习者的态度⼀定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的

需要和兴趣基础上制定的，那么⼀定是个繁荣成功的计划。

许多⼈(包括管理者和教育⼯作者)往往拿⼉童教育的那⼀套，移⽤到成⼈教育上⾯来。假如对象是⼉童，你可以命令他们学这

些那些，否则，有你好看的“”!成⼈却是有“”东西需要学习“”，以便能够⽣存、就业、幸福等等，⼉童基本上是强制学习者，如

果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然⽽，成⼈却是⾃愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学

的东西，社会不会(⾄少是不会直接地)惩罚他们。⼉童教育和成⼈教育的关键差别也正在这⾥，这些差别将极⼤地影响学习的

内容和⽅法。

然⽽，许多企业培训管理者总是忽视这⼀环节的重要性，他们往往凭⾃⼰的感觉⾏事。⼀种⾮常典型的情况是那些∶敏感的、

有责任⼼的⼈⼒资源管理者感觉到⾃⼰企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况

下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以⾃⼰的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁

的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说我∶当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种⾃信加以剖析，就会

发现问题出在以下⼏点上∶

⼀、对需要内涵的理解∶

我“们”当然要有培训的需要“”，但从效果上来讲，更重要的是要有具体“培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训⽬

标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：需“

要”就仅仅是笼统的感觉⽽已。需要必须具体化、明确化、⽬标化，这是逻辑上必不可少的环节。

⼆、以推测、⽽不是深⼊研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不⾜进⾏科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这⾥容易犯的⼏个错误

是∶

◆本⾝学识、眼界、经验的限制;

◆对形势的误判;

◆不正确的假设;

◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项⽬设计就很难有效地满⾜企业的实际需要，效果上难免要⼤打折扣。因此，⽆论从理论上的要求，还是从

纠正实践中的常见错误出发，都要求我们⼗分重视这⼀步骤，不能草率对待，更不能省略。

【⼆】设计2013年度培训计划

培训计划最基本的内容是为什么要培训？∶谁接受培训？培训些什么？谁实施培训？如何培训？把全年的培训项⽬完整地计划

好后，培训⼯作便可开始实施。

⾸先要确定培训所要达到的⽬标。

培训⽬标的作⽤有以下⼏点∶

◆可以结合受训者、管理者等⽅⾯的需要上∶述两⽅⾯的需要总是有差异的，但是培训⽬标必须妥善地加以揉合，以达到整体的

满意效果;

◆管理⽅⾯的需要利∶⽤培训以改善管理、提⾼销量及利润;

◆受训⼈员⽅⾯的需要利∶⽤培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的⼯资收⼊、较⾼的⼯作技能、较⼤的⼯作满⾜感、

较强的⾃信、晋升机会等等。

其次，⽤来协调培训所需达成的⽬标与企业⽬标的⼀致性∶

培训⽬标必须服从于企业⽬标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整

体管理越有破坏性。

第三，⽤来指导培训政策及其程序的发展∶

实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢？依照该活动对培训⽬标的贡献⼤⼩来做出决策，才是正确的⽅法。

第四，⽤来规定主持培训的⼈员必须完成的任务∶

⽬标是规定主持⼈员必须完成的任务，来作为他履⾏职责的导向。仅仅抓好培训⽅法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。

设计具体的培训项⽬，坦⽩地说，这是企业经理的⼀个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的

任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。

为避免因个⼈能⼒和学识导致的限制，经理有⼀个很好的和现成的帮⼿，那就是专业培训机构。⼀般来说，有声誉的培训机构

都能帮助企业进⾏培训项⽬的科学设计。这时，经理的⼯作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双⽅⾯的优势，使培

训项⽬既有⾜够的先进性，⼜能确保为企业的实际情况量⾝度造。

【三】辅助资料采购计划

选择培训⽼师

⼀家进⾏企业培训效果好不好，⽼师起关键作⽤。如果⽼师好，那么枯燥⽆味的课程听起来也会津津有味；如果⽼师不⾏，那

么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。因此企业培训的