《S科技有限公司人才流失原因及完善对策研究开题报告文献综述4300字.pdfVIP

论文（设计）名称S科技有限公司人才流失原因及完善对策研究

论文（设计）类型指导教师

系、专

学生姓名学号业、班

级

一、选题依据：（简述研究现状或生产需求情况，说明该论文（设计）目的意义。）

（一）研究现状

1.国外相关研究

国外对于人才流失的研究起步较早，也研究较深。美国著名的心理学家勒温的著名的场理论中

指出，个人能力、条件、外部环境都会对自身的工作绩效产生直接影响。个人的绩效与能力、条件、

外部环境有着与物理学中的场强类似的函数关系，用公式可表达为:B=f(p}e)aB表示绩效，P

表示能力、条件，e表示外部环境。这个函数表明，个人的绩效除了与个人能力有关外，还离不开

个体所处的外部环境。如果个人处在自身感觉很糟糕的外部环境中，则会很难取得高绩效。同样，

个人的能力也非常有限，那么个人对环境产生的影响作用也非常有限，只有离开环境才能改变，转

换到更适合个人的环境。那么，这就产生了人才流动。假如人才流动不是因为企业意愿，并且流动

的主体是企业的关键人才时，这就是我们所不期望的人才流失。

美国普莱斯有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面研究成果得到当今世界的

广泛认可和推广。普莱斯提出，雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变

换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映，变换工作的机会

指的是基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使

工作满意度大大降低，而变换工作的机会得到提升时，那么雇员流失的几率则会极大地提高。

美国学者马克和西蒙构建了基于员工流失的基本模型:马克和西蒙模型，即“参与者决定模型”。

它包含两个模型，将劳动力市场和个体行为结合起来考察员工流失，其中一个模型对感觉到的从企

业中流出的合理性展开分析，另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易程度进行分析。

自从20世纪90年代，有关离职动因模型的研究又取得显著进展。Griffith和Hom分析研究结

果表明，工作满意感对实际离职行为的方差变异解释只有3.6070,而传统上被认为是离职行为直接

前因变量的离职意向也只能解释12%。他们提出的模型认为:工作态度变量引起退出认知，进而导致

不同的退出行为(如怠工、旷工和离职)。Lee和Mithell在1994年发表的关于员工离职多路径展

开模型突破了传统的研究视角。展开模型提出了关键的两个概念;震撼(shock)和匹配框Cscript)。

通过对这两个概念的组合，模型指出员工离职有的路径和传统模型一致，有一些则是非传统的。Price

和Mueller提出的Price-Mueller(2000)因果模型融合了多学科(心理学、社会学、经济学)的研究

成果，在实证研究方面得到了广泛支持。该模型是在员工能够对各种决定因素的后果进行充分权衡

的基础之上建立的，试图将企业变量和个人变量结合起来研究员工离职动因。

2.国内研究现状

在员工离职问题上，和国外起步早、资料丰富、模型比较完备相比，国内在此方面的研究起步

晚，研究深入不足，初期较大比重是对国外员工离职模型评述。伴随着我国研究深入，针对不同行

业和地区的实证分析开始增多，在员工离职问题上取得显著进展。在最近几年，对于员工离职影响

因素的研究按数量可以划分为两类:一类是由于受到国外从多变量角度全面分析员工离职动因的影

响，我国研究者也从多因素与员工离职的关系进行研究;另一类则是从单一因素深入研究与员工离职

的相关关系。

对于多因素与员工离职的关系主要有一下观点:天津大学祁蕾蕾(2006)对人才流失的预警管理

进行了先期性的探索，追寻企业人才流失形成的主要原因，从宏观、微观(包括企业和个人)角度分

析了人才流失的原因，得出了影响企业人才流失的主要原因在于薪酬、职业生涯、培训、工作压力、

人际关系，其中薪酬、职业生涯、工作压力是三大主要原因。

复旦大学张春红(2008)以国有制造业丁公司为研究对象，通过访谈和问卷等形式掌握员工流失

原因。研究发现，人员流失呈两高两低趋势，即高学历、高岗位层级，低年龄、低在职年限，在这

一群体中，对企业认同度较低、薪金与福利保障达不