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以科学、合理的学科带头人模式为医院发展

储备人才

为继续深入贯彻落实科学发展观，我院提出了“思想认

识达到新高度、能力素质得到新提升、解决问题取得新成效、

创新机制实现新突破、科学发展在上新水平”的总体目标。

为此，我们设计了“构建高水平学科带头人培养、引进和使

用模式，为医院实施三个三分之一战略提供人才保证的对策

研究”调研课题，开展了一系列调研工作，对我院学科带头

人培养、引进和使用的现状和存在问题进行了深入分析与探

讨，力求构建更为科学合理的人才体制，在人才工作中取得

实效。

一、调研内容和方法

调研内容紧紧围绕高层次学科带头人的培养、引进、

使用这三个中心环节，立足问题和对策两个核心内容，瞄准

“三个三分之一”的战略目标。采取了科主任座谈会、个别

访谈、兄弟医院专题交流、调查问卷征求意见四种形式。调

研过程力求全面、深入，充分落实院党委提出的“全方位、

广覆盖、立体化、大纵深”的统一要求。

二、现状及问题

我院人才队伍建设仍存在薄弱环节，学科带头人队伍

从整体上分析，在国际和国内学术地位和学术水平偏低，影

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响力不强，缺乏在国内外有一定影响的重量级学科带头人，

这已成为制约着学科进步和医院发展的“瓶颈”。

课题组在广泛调研的基础上，对突出问题进行了梳

理，主要表现在：1.高层次的“临床――科研”复合型学科

带头人匮乏，普遍存在临床有优势，科研有差距，发展不均

衡的现象；2.少数学科梯队存在“断层”现象，面临着学科

带头人位置“后继无人”的尴尬局面；3.学科带头人的“责、

权、利”不能实现有机统一，让学科带头人感到束缚手脚或

心存顾虑，使其作用不能充分发挥。4.学科带头人的思路、

理念不能在其技术团队中很好的贯彻，突出表现为引进和培

养的青年学科带头人。

三、原因分析

首先，思想观念和认识上尚有“误区”。在传统模式

下孕育而生的思想观念和地缘文化，形成一种与现代思维和

行为方式不相容的排斥力。体现在人才引进上，顾虑重重，

缺乏“敢为天下先”的创新精神；在人才使用上，缺乏用人

之胆，爱才之情，特别是对青年人才总认为不成熟、不老练、

不可靠。

其次，体制机制上存在“缺陷”。为适应快速发展的

需要，医院出台了一系列人才政策和措施，初步形成了具有

自身特色的人才队伍建设体系和管理机制。但与兄弟医院相

比，一些机制体制仍然落后，尚缺乏根本性的变革。对已制

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定的制度和措施存在执行力度不足的现象，使作用效果“大

打折扣”。

第三，地区差异和政策导向造成“弱势”。当前人才

竞争日趋国际化、激烈化，北京作为全国政治、文化和经济

中心，对高水平人才的吸引力更使我们望尘莫及。可喜的是，

随着滨海新区开发开放被列入国家“十一五”发展规划，一

批高新技术产业和“高、精、尖”技术项目陆续落户天津，

市委、市政府加快启动配套改革创新人才工程，我们将迎来

汇集优秀人才的难得历史机遇。

第四，医院历史发展过程导致“劣势”。我院是一所

以临床技术特别是外科手术技巧见长的肿瘤专科医院，长期

以来形成了只重临床技术而忽视科学研究的片面认识。加之

进入教学医院行列较晚，与长期依托大学发展的一些大型综

合医院相比，科研教学体系尚未健全，人才基础相对薄弱。

四、对策与建议

（一）解放思想，更新观念，树立科学的人才发展观

树立科学的人才发展观，一是要牢固树立人才是第一

资源的观念，充分认识到学科带头人在医院经济发展和学科

建设中的战略性、决定性作用。二是要树立人才标准新观念，

即坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量

人才的主要标准，不唯资历，不唯身份，创造人才辈出的生

动局面。三是要树立以人为本的大环境观念，要把促进高水

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平学科带头人的成长和充分发挥其领军作用放在首要位置，

努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才