《人效九宫格知识地图》.docx

Gaiaworks盖雅工场人效指标的建立与应用建立人效指标三大类人效指标人效指标画布效益类指标指标类型次级指标类型指标指标定义是否关键指标

Gaiaworks盖雅工场

人效指标的建立与应用

建立人效指标

三大类人效指标人效指标画布

效益类指标

指标类型次级指标类型指标指标定义是否关键指标

效益类指标

人均类

元均类

时均类

效率类指标

单位效率

标准工时

结构效率

效因类指标

数量类

结构类

成本类

时间类

技能类

动能类

关注财务结果

最有意义的人效指标

?人均类：人均产值/人均销售额/人均利润

?元均类：元均产值/元均销售额/元均利润

?时均类：时均产值/时均销售额/时均利润

效率类指标

关注生产和服务过程

最直接的人效指标

?单位效率：UPH/UPPH/SPH/TCPH/出杯量/翻台率

?标准工时：千包工时/千片工时/HPV（哈勃工时）

?结构效率：质量效率/转化效率/综合效率

效因类指标

关注劳动者个体

最隐秘的人效指标

?数量类：人员增长率/IDL/DL数量

?结构类：官民比/管理幅度/职能人员占比

?成本类：人事费用率/人力成本增长速度/浮动薪资占比

?时间类：加班率/有效工时利用率

?技能类：岗位技能匹配度/多能工占比

?动能类：敬业度/缺勤率

定基线：确定人效指标的基准线、高标线

人效指标三定

设定人效基准线的6种方法

现状提升法

5瞄准历史6瞄准同比成长最好值10%以上

定应用：明确人效指标对业务和HR政策的指导作用

人效指标的12种应用方法

数据看板

人效过程看板

人效结果看板

指导政策利用人效指标预测生产结果

利用元效指标指导薪酬包测算

利用人效指标进行定岗定编

纳入组织绩效和个人KPI

利用人效指标设计奖金

利用时效来规划人才结构

利用人效指标进行劳动力盘点

利用人效指标诊断业务

定根因：通过差距分析，找到人效痛点的根因

列出差距点，寻找根因，识别人效痛点

TOP差距点/指标

差距描述/与基准线的差距

差距形成的根本原因

聚焦差距，寻找根因：精细比较

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b

人效的概念和人效管理全流程

1.人效本质上就是劳动生产率，即劳动者在单位时间创造价值的效率。

2.人效管理中的两个理念进化：分母的进化和工时的进化。

（高质量的）

（高质量的）产出

人效=

（不断缩短的）工时

人效管理的场景，一定是“重复的人在干重复的活”

?技能可以标准化?技能可以复制?潜能相对有上阈值

?技能可以标准化

?技能可以复制

?潜能相对有上阈值

?适合标准工艺

?适合数字化和信息化改造

?适合精益改进

提升人效的三种思路人效管理中的角色与责任

...增加分子?增加产出?

...

增加分子

?增加产出?增加质量?增加单价?获取增量?

...

调节杠杆

?调整战略?调整流程?调整结构?调整运营?

减少分母

...?减少成本?减少浪费?减少加班?减少冗余?

...

业务“挂帅”

承担责任牵引过程负责结果

人力“参谋”

提供方法论/工具全程陪伴

共担结果

财务“保障”

提供数据提供咨询提供建议

人效管理全流程体系

共识阶段

共识阶段

高管团队、

。与业务一同确定完整的人效指标

指标阶段

三定阶段

三定阶段

定基线

系统的人效提升和人效行动解码

改进阶段

业人财团队

达成人效共识

定应用定根因

1人效共识

1

老板对HR说要提升人效，但业务的目标却只考核业绩增长。财务人力

老板对HR说要提升人效，

但业务的目标却只考核业绩增长。

财务

人力

达成共识的核心是促进业人财融合

最可怕的场景：

业务

业务

老板

老板

达成共识的三个重要会议

从战略洞察到战略解码，确

从战略洞察到战略解码，确保战略的一致性

经营

分析会

人效

共识会

呈现和解决经营中的问题，确保经营的敏捷性

以人效为主题，与业务部门直接对话共创

战略

共识会

2

2

?

?利润增长率营收增长率

?营收增长率人工成本增长率

?人工成本增长率人数增长率

人效指标黄金不等式人效管理升级：从控制型降本到赋能型增效

人效指标黄金不等式

人效管理升级：从控制型降本到赋能型增效

两种劳动力人效提升模式

人效飞轮

降本

外在三因子

内在三因子

控制型降本