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人才测评

经管学院研究生2012年春季

企业在什么时候需要人才测评？

o-在企业进行招聘与选拔的时候：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。

o-在企业计划对人员进行培训的时候：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。

人才测评2

企业在什么时候需要人才测评？

o-在企业设计员工发展与职业规划的时候：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标。

o-在企业对自身进行组织诊断的时候：对组织目前的管理问题，人力资源的管理等问题进行诊断和分析，如管理风格，发展阶段，企业文化，绩效问题等

人才测评3

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人才测评导论（

人才测评导论（3）

-人的心理与行为

建立评价员工的心理学标准

建立评价员工的心理学标准

心理现象

知（认识过程）：感觉、知觉

记忆、思维

注意、言语等

情（情感活动）：与认识同时产生的一种主观体验

意（意志行动）：表现出来的外

部行动和内部心理过程

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人才测评导论（

人才测评导论（3）

-人的心理与行为

个体心理

n知觉

n态度

n价值观n情绪

人才测评

知觉为什么很重要？

o知觉：就是个体通过组织和解释自己的感性印象而对所在的环境赋予意义的过程。

n没有人能看到真正的现实，我们只是对我们自己所看到的东西作出解释并称其为现实。

n这个世界是我们知觉到的世界，这对行为是十分重要的。

o同是一个人，为什么你看到的就是妙龄少女，而他看到的则是老巫婆？

o换位思考

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知觉的用途：归因错误

o离婚者和周围的人

o自己倾向于情景归因，旁观者倾向于个性归因

o领导者如何找原因？

o领导容易将员工的错误归因于他本人，将员工的成功归因于公司或自己的领导。

o归因习惯与成功

o成功归自己，失败怪环境

态度与人力资源管理

o观察下属的生活态度

o进取心－积极的生活态度

n乐观，希望

o认真严谨

n小聪明与大聪明

n日本人擦桌子o坚持

n年轻人特点

o兴趣＋能力

n澳大利亚高考（4/36）

认知不协调理论(CognitiveDissonance)

o个体有寻求一致性、合理性的倾向，人们往往想要减少或避免心理上的不一致。

o被试参加实验，给报酬（$1,$20）

o言行一致

o当个体的两种或多种态度之间、或者态度与行为之间不和谐时，就会发生认知失调，个体会试图减少这种不协调以及它带来的心理不适感。

n找到合理的解释（姓社还是姓资？）

n改变态度（法国：浪漫－傲慢）

n改变行为（洗车工：低薪－粗糙）

人才测评

习得性无助

o美国心理学家塞里格曼

o1975年实验

o反复失败与挫折的记忆，会使人失去信心，习惯于无助和放弃。

人才测评

用人标准：GE的用人标准

GE喜欢那些“特别聪明”并“具有强烈进取心”的人。

——GE全球副总裁、首席教育官、克劳顿村的“村长”鲍勃·科

卡伦

价值观标准

个人价值观与GE价值观的吻合：

——坚持诚信——注重业绩——渴望变革

“德（诚信）”、“才”，孰轻孰

重？

诚信，永远都是做人的根本！

专业技能标准

专业技能标准

“硬件”：足够的技能达到GE岗位标准的要求，

即应聘者要具备职位要求的基本技能、素质与工作经验等。

★语言沟通能力

★语言能力（英语是GE的工作语言，GE内部不计其数的工作英语缩写需要每一名员工必须在短时间内掌握，否则将无法开展工作）

★解决问题的能力★领导能力

★各种其他相关素质与能力

★潜力（Potential）是GE招聘时关注应聘者的一大焦点，着眼于未来，GE希望员工具有不断发展的潜能。

国家/民族文化的维度

o美国吉特·霍夫斯泰特1980年四维度理论

o权力距离（PowerDistance)是指社会承认的权力在组织机构中不平均分配的范围。简单理解为职工与管理者的社会距离。

o不确定性规避(UncertaintyAvoidance)是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式规则，加以避免。

国家/民族文化的维度

o美国吉特·霍夫斯泰特1980年四维度理论

o个人主义—集体主义(Individualism—Collectivism)个人主义是指一种组织松垮的社会结构，