员工工资发放制度及表格 .pdfVIP

员工工资发放制度及表格

一、人力资源理念

忠诚、高附加价值的职员，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁

管道，用人唯才，拔擢有能力的职员，塑造高素养、高效能、高待遇的工

作环境，持续提升职员的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到职员、

企业与客户等大伙儿中意的境域。

二、人力资源政策

2．１．能力主义：

以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的职员，为公司奉

献实绩并获得相对酬劳。

2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）：

为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或同意举

荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工

作的机会。

2．3．治理职与专业职并重：

专业职是以后经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和治理

职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，职

员也应破除升任治理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的进展。

2．4．工作轮调：

为使组织活性化，并落实人才培养，一样职须充分轮调，专业职适当轮

调，治理职则实施任期制。

2．5．高素养、高效能、高待遇：

高学历不一定代表高素养的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是

公司需要的高素养人力。完全工作合理化，做对的情况(效能)，比单纯把情

况做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯奉献的人，将获得高待

遇。

三、薪酬打算构建原则

战略导向原则：是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公

司以“以顾客提供100％的服务中意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，

实现公司连续、健康的进展。

市场原则：由于目前高科技和高素养人才在全国市场快速流淌，而且

公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素养的人才加盟公司。公司职员

的薪酬，一样职员的薪酬要紧参照武汉的水准；高科技和高素养人才的薪

酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水

平，提供有竞争能力的市场薪酬

公平原则：公司按照每位职员对公司奉献大小，公平、公平的确定他

们的工资；力求使每位职员的薪酬体现其价值。

透亮原则：公司将努力使每位职员清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间

的关系，工作与进展之间的关系。

保证原则：公司将努力给予每位职员安全、舒服、工作与生活环境，

使其无后顾之忧，欢乐工作，温馨生活。

成本与目标原则：薪酬打算将结合公司的实际需要，以最小的成本鼓

舞职员更努力的工作，结合鼓舞的短期目标、中期目标和长期目标，实现

有价值的职员情愿为公司服务。

活性原则：公司任何职员，不管新进人员（在公司工作三年内的职员）

依旧老资格职员（在公司工作三年以上的职员），在公司经营景气或不景气

时，表现好的职员也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，

也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调

整後，再整体调整。

鼓舞原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的进

展者，长期业务的爱护者；奖励为企业进展作出重要奉献的职员；这些职

员将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等鼓舞性措施。

进展原则：公司将持续的提升职员的素养，扩展职员的知识，为职员

的进展提供良好的组织环境和培训体系,使职员的能力持续提升。

四、工资制度

4．1岗位工资的确定

公司的工资制度按照岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知

识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，专门强调工作责

任、综合能力和创新能力。公司将按照这29个指标确定该岗位的差不多工

资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，差不多工资中

将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。

公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，按照工

作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对比各要素的讲明为各个

岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对比工资等级表

（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，

以低等级为标准。关于分数在不同的区段的确定按照该岗位重要性，由委

员会自行决定。

4．2工资的组成

利润中心职员每月的差不多工资总额=差不多岗位工资*60%+补贴,余

下的40%作为月度奖