长松制度——薪酬管理.pdfVIP

《长松组织系统》

系统教材之

薪管理

酬

（内部资料）

第一章薪酬管理

第一节薪酬是什么

第二节薪酬管理是什么

第三节要避免的薪酬模式

第四节薪酬设计的原则

第五节薪酬设计的步骤

第二章如何设计岗位薪酬标准

第一节薪酬委员会和工作分析

第二节岗位价值评估

第三节分层级

第四节选取标杆岗位计算层级薪酬

第五节设定年薪和月薪

第六节设定月薪五级工资

第七节设定固定工资、绩效工资

第三章营销组织薪酬设计

第一节营销人员底薪设定

第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户

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第三节相对薪酬法，PK点燃激情

第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长

第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩

第四章其它人员薪酬设计

第一节高管月度季度年度五级工资制

第二节客服人员薪酬设计

第三节财务人员薪酬设计

第五章案例附录

第一节培训学校的困境破解

第二节包装印刷企业的再次腾飞

第三节目标冲刺，中介公司起死回生

第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路

第五节制药公司高缪j标责任0章

薪酬管理

第一节薪酬是什么

薪酬，由薪和酬组成。

薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回

报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的报酬；

酬,报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于

精神层面的报酬。

在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。

薪包括哪些内容：

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令工资，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等；

令劳动所患上，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；

令合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；

物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资.

酬包括哪些内容：

酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性

和发展的机会，培训，恰当的会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。

固然，还有各种各样爱的表示.组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开

生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成为了酬。

员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚。

总括而言，酬包括以下五项内容：

令强烈的愿景与梦想。一家企业惟独备好的愿景和发展空间，才会有好的人材加入，

才会有高手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希翼的企业。老板永远看向未

来，老板说的永远是我们将来要怎么样；中层着眼现在，关注的是如何将任务、

目标执行到位，所以对中层我们要求执行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的

工作经验来完成现行的工作。所以，优秀的老板，一定是一个优秀的愿景规划者，

并且懂患上如何卖远景、卖梦想。

令良好的文化，文化是一切薪酬暗地里的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大

的企业暗地里必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心

力的。文化是一种生生不息的传承。

令优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素:制度和模范.没有任何文字性辅助的