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HR招聘面试流程与技巧

（含STAR原则）

目录

TOC\o1-3\h\z\u第一章面试程序 2

第二章面试技巧 5

第三章各重要岗位人员的综合素质考核 12

第四章各重要岗位人员业务能力考核 18

第一章面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试後三大阶段。

面试前

面试前即筹划面试，為面试的准备阶段。筹划面试的工作有：

准备好应聘人及企业的有关资料；

充足理解你在這次面试過程中的职责；

充足理解需聘岗位的用人原则；

充足理解有哪些問題与应聘人的素质和能力有关。

面试前应检查下列工作与否安排妥當：

在正式面试应聘者之前，你需要考虑整個過程的各方面以及怎样為各個阶段做好准备。

搜集并审阅应聘人的简历、申請、任何其他能使你理解应聘人過去的工作体現和經验的材料；

复阅并保证自已清晰有关需聘岗位的用人原则；

估计面试過程中理解每一项素质和技能需要的時间；

就招聘人员及应聘人员作出時间安排，（人力资源部与各部门干部配合），贯彻面试小组组员；

為应聘人提供面试休息地點；

安排机動時间，以防面试時间比预定期间要長。例如：可以让应聘人阅览企业文摘等；

确定也許影响到应聘人的動机合适度的外部原因（例如：家住得很遠等等）；

指定专人（或部门）负责应聘人来企业的接待工作；

保证负责应聘人接待的工作人员都明白自已的职责；并能使应聘人感到舒适、提高企业形象；

保证能清晰理解应聘人基本素质和专业技能的环节；

保证应聘人提前收到動身前来应聘的告知（例如：坐車路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责這项工作。

准备好让应聘人理解所聘岗位的详细状况和企业的有关部门状况（包括企业文化、工作环境等）

面试中

面试中為整個面談過程，分五個部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正題阶段、变换阶段、結束阶段。

但面试的過程灵活掌握，提問的方式和次序也可根据应聘人的实际状况而变化。

预备阶段（開場白）

积极向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

解释面试的目的；

解释面试的环节；

申明你會做笔记，设法让应聘人不因你會做笔记而紧张。

引入阶段

理解应聘人的基本状况，最佳不要問某些你已經從简历中得到的問題。為了考察应聘人的基本状况，你可以参照下面的問題。

你在學校的時候参与哪些課外活動和社會活動？

你是怎样進入_____________企业工作的？

你的职责是什么？工作期间有变化吗？

你曾經喜欢這個职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？

正題阶段

理解应聘人的素质和能力。在理解应聘人的基本状况後，自然地将话題转换到应聘人详细的素质和能力方面。可這样转换：

謝謝你简朴地简介了你的基本状况。目前，我想再問你某些問題，理解你過去的某些經历。

变换阶段

在已經理解应聘人的素质和能力後，接下来是简朴简介企业和需聘岗位的状况。

下面的资料可以提供应应聘人：

《企业简介》……

可简介企业如下方面給应聘人才：

企业的用人政策

企业的企业文化

重要产品及销售额

工廠及办公室的位置

重要的业绩

市場拥有率

需聘岗位方面可简介給应聘人：

该工作的职责

出差的次数

超時工作和周末工作的問題

工作评估

培训和发展的机會

結束阶段

在理解应聘人的素质和能力後，可以結束面试。

可以参照通過下面的方式来結束面试：

問应聘人与否尚有問題

解释阐明面试完後的下一种环节

面试後

面试後即為面试评估，面试资格人根据面试状况對应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意見。评估過程中应坚持如下几条原则。

重要性原则——面试者在面试過程中會得到重要性各不相似的事例，应當选择重要的事例作為评估的對象。

例如：应聘人也許會提供一种很好的实例来解释阐明他/她在分析思维方面的能力。不過，這個范例是能基于一种并不重要的情景之中的。假如应聘人給出另一种例子，在一种关键時刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你對這個应聘人的评分就应當以第二個更重要的实例為基础。

新近性原则——用近来的行為最能阐明未来的行為。

例如：一种应聘人給出几种拾年前的消极行為实例，然而又為阐明同样的能力提供了若干最新的积极的行為实例，那么，你应當在评分時更偏向于最新的实例。即你的评分应當更多地以最新的实例為基础。

有关性原则——与应聘岗位有关的实例愈加能阐明未来的工作能力。

例如，假如一种应聘推销职位的人详细描述了在一次社會活動中的杰出发明性，但又提供了他此前的销售工作中发明性很差的例子。這時面试者就要多考虑此前那個与销售有关的例子。由于应聘者在销售工作中的行為体現与目前他应聘的职位关系更亲密。

一致性原则——应聘人所給出的实例与否前後一致能阐明实例的真实性。

第二章面试技巧

面试技巧是指面试過程中处理某些重要問題和重要問題与难點問題的措施。它是面试經验的累积。

重要包括：

問的技巧