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人力资源状况分析

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培

训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以

实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。

一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业

现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

1、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这

种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称

冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。

在分析出当期人力过剩或人力缺乏或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配

置人力供应与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，

因为此方法不仅风险小、本钱低，而且还可以使员工感到有盼头、有时机。其次，可考虑外

部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。

在人员充裕时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、

遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

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2、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相

应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们

专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。

正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考

察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用

情况和效果。如通过纵横向分析〔列出各职位对岗位的人数〕，找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成人浮于事的原因。

分析该企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术

人员中，多少人在做熟练工的工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于

半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，防止再出现从直接到间接的人力本钱

浪费。

3、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

事有难易、繁简之分，人有能力上下之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对

人员资格条件的要求，选拔具备相应能力水平的人去承当。这是因为，人力资源管理的根本

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任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就

要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，

而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形

成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平上下的差异安排在相应能级层次的岗

位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。

人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；

第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法

来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥

他们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费〞的倾向，即在招聘、选拔和晋

升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做

到“量才〞与“适用〞，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高

消费〞，其负面效应也就不可防止：

—是高才低用的浪费。

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀。

三是“高不成〞与“低不就〞会增加人力本钱。

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