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职员薪资风险防范措施

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当企业不能提前考察员工是否合适时,企业可以创造一种方法使得员工将自己分

类到恰当的位置。企业的薪酬政策和其他员工政策可以诱使人们将自己分类到具有

比较优势的职位或工作上。

1员工薪酬

1.1效率薪水

当一家企业雇用到了希望的员工后,它就要考虑如何留住那些人,以及保留多长

时间。如果一位员工可以随时换工作,而且那个工作与当前的工作同样合意,那么他

就不会在意是否被解雇。在这种情况下,员工为企业所作的贡献就会达不到企业的希

望。企业必须使代理人希望保住这份工作,即增加代理人被炒鱿鱼的机会成本。企业

可以采用的方法之一是支付效率薪水———向员工支付超过员工机会薪水或高于现

有市场薪水的报酬。一家公司发放的奖金超过另一家公司的数额依赖于员工行为的

监督成本。企业可以逐步降低它必须为确保努力工作而支付的效率薪水,如在会计和

其他监督行为上的投资,并且可以通过诸如提供午餐和晚餐等降低努力工作的成本。

最优效率薪水可以平衡监控行为的边际成本和效率更高的工人的边际收益。

1.2后置报酬

企业能够吸引并留住它们想要的员工的另一种方法是在员工的工作生涯中按某

种方式向其支付薪水。在很多企业中,薪酬随着工作时间的增加而增长,这被称为增

长薪水分布图。为什么在一个工作岗位上工作的时间越长薪水越高?一个简单的解释

是,增长薪水分布图只是支付给人们为企业作出的贡献的一种方式。一个员工的生产

率(对公司的价值)随着获得的培训和其他技能的增加而提高。假设在受聘之初员工

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对公司的价值高于其薪酬,然后,随着从事这一工作时间增加,薪酬相对于员工对企

业的价值而言增加了。在员工随后的工作生涯中,员工对企业的价值下降,比薪酬低。

员工任职之初获得的薪水低于他们对企业的价值,而在任职的后期高于对企业的价

值,这种支付结构被称为后置报酬或递延报酬。企业为什么采用后置报酬?显然,员工

在企业中工作的时间越长对他越有利。因此,后置报酬创造了一种使员工留在企业中

的激励。在员工培训方面投入大量资源的企业发现后置报酬是一种有效率的薪酬结

构。培训的成本很高,而且企业必须忍受新员工的低效率,直到他们接受培训为止。

进行此类投资的企业自然希望他们的工人长期留在企业中。后置报酬是将员工”捆

绑“在企业中的一种手段。它有助于降低员工离职率。后置报酬的另一个作用是会

鼓励员工按照合同的要求工作。未来高于市场薪水的承诺可以防止员工松懈或开小

差。那些被解雇的人会遭受损失———他们得不到在未来年份中高于生产力的薪

酬”奖金“。如果后置报酬可以作为奖励努力工作和投资于培训的一根胡萝卜,那么

在公司重组和减小规模中增加的劳动力市场离职率可能对这些努力造成严重的伤

害。只有短暂任期的员工会认为他们不可能长时间保有自己的工作以便沿着薪水一

任期分布图向上爬。这会降低努力工作并接受公司特别培训的动力,并且可能阻止最

好的人首先加入到公司中。

1.3计件薪酬

最简单、最直接的薪酬计划就是根据人们对企业作出的贡献支付薪水。如林肯电

气公司的案例中,林肯电气根据计件薪水率向员工支付薪水,即根据员工的产量发放

薪水,如果生产出废品则得不到薪水。计件薪水率使得员工可以生产一个标准产量以

获得与本地劳动力市场中同类工作差不多的薪水,也可以通过生产更多的产品从而

获得两倍或三倍的薪水。林肯电气公司禁止仅仅由于某一员工挣钱太多而改变计件

薪水报酬率。另外,员工也不能由于工作太卖力而被解职,任何一位在林肯公司工作

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两年以上的员工都可以获得这样一个保证:能够在40小时的标准工作周中至少工作

30个小时。这种计件薪水制在林肯电气运行良好,它使得公司在竞争对手林立的市场

中一度居于主导地位。计件薪水薪酬计划吸引着那些生产率高、工作努力并能单独

享受工作的人。那些生产率低、不想努力长时间工作或更喜欢在小组或团队中工作

的人不会选择采用计件薪水制的企业。因此,看起来计件薪水体系可以使任何企业提

高生产率。

2风险

保险是风险分担的一个很好的例子。拥有许多投保人的保险公司可以广泛地分散

风险,使它可以降低单个投保人的风险。例如,你遇到交通事故的风险与其他人遇到

交通事故的风险无关,因此,一家保险公司就可以要求每一位投保人为保险支付一定

的数额,这一数额等于预期损失加上边际成本与利润,并且保证它的