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某妇产医院绩效考核的方法与基本

原则(doc8页)

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绩效考核的方法及基本原则

绩效考核的依据是绩效合同,考核的内容是绩效合同中规定的指

标,考核的标准是绩效合同中规定的目标值。考核的周期是季度与年

度,大部分绩效指标可按季度考核(其中有些指标如经济收益按月度

统计),但也有少量指标(如发表论文数)应按年度来考核。因此,年度

考核结果=季度指标考核结果的积累+年度指标考核结果。考核者

主要是直接上级,但服务对象满意度和个人素质行为表现的评价还要

涉及服务对象、同科室和相关科室人员。

考核评分的方法是依据对岗位绩效合同规定的各项绩效指标

的基本目标值完成程度进行打分,计算方法是:①单项指标得分=对

该指标的完成率×100,其中完成率是实际完成值与合同规定的基本

目标值之比。实际完成值大部分可由客观数据的统计计算得出,少部

分由直接上级或有关人员评分得出。完成率应上封顶,如不超过

140%。②总绩效分值=∑单项指标得分×权重,即总绩效分值由单

项指标得分乘以相应指标权重后相加得出。总绩效分值是一个介于

0分至分值上限(如140分)之间的值,表示所有绩效指标的综合完成

评价。分值等于100表示恰好完成总平均的基本目标值,分值大于

100表示超额完成了总平均的基本目标值,分值等于分值上限表示已

经达到了总平均的超额程度上限。如果分值小于80,说明总平均的

完成程度未达到80%,可以认为是不合格。

除了依据考核的绝对分值来反映岗位业绩外,还要进行相对

比较,即同级排序分。方法是在全院考核结果汇总后,经过适当调整

剔除非绩效差异,对同一档级的所有岗位任职人的总绩效分值进行排

序,并按次序将同级人员分为A、B、C、D四类。各类的划分根据正

态分布原理确定,如前10%为A,中前45%为B,中后40%为C,后5%为

D。

一、系统综合的思想

绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五个重要部

件组成：1、绩效计划——设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、

建立员工业绩档案；4、绩效考核与反馈；5、绩效诊断与提高。

绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。通

常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表；一是

填表考核。这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很

多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是错误

的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统

的一个环节和组成部分。也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理

体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺

序，是不可以颠倒的。

二、持续沟通的思想

系统的构架确立之后，你用什么方式去使之得到实现？四个

字：持续沟通。

美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义是：

“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之

间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标

和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统

中来。”如果用一句话概括这个定义的话，就是，“绩效管理是一

个持续的沟通过程。”在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应

贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划——设定绩效目标开始一

直到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个部件都离不开沟

通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。另外，与以暗箱操

作为特征的绩效考核不同，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工

的响应和参与。专家在描述绩效管理不是什么的时候，经常说的一

句话是，“绩效管理不是经理对员工做某事”，的确是这样，绩效

管理不是经理的专利，也不是经理惩罚员工的工具，而是经理和员

工共同的利益。

所以，持续沟通作为绩效管理的一种重要思想值得经理认真

思考并做出积极的改变，经理应不断提高自己的沟通技巧，把绩效

沟通做好。

三、合作伙伴的思想

还是引用罗卜特?巴克沃先生的定义，在定义中，巴克沃先

生