原创力文档- 1、本文档共7页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》
绩效考核体系
第一章总则
第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每
位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则
1．建立全员参与、全员负责的管理模式；
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责
任人目标,实行分级负责；
4．以正鼓励为主,负鼓励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与工程奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性
考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间
非工程组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。工程组人员参加工程考
核,工程考核是在工程结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：
（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；
（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；
（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；
（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力
资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。
1/34
子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》
第二章绩效考核要素设立的原则
第九条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以
3-5条为好,可视具体情况酌情增减；
（二）挑战性：目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以到达,
并使目标具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级
目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上
级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤
1．由总经理会同经理办公会成员依据公司开展战略、本年度亟需解决的问
题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目
标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职
责,分别与其分管副总经理、总经理协商,确定各人年内各季度工作绩效考核目
标。
3．非工程组人员根据本人所在部门,结合岗位职责,经与上级主管协商后
确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．工程组成员根据本人所在工程组,经与工程经理协商后确定个人在工程
期间的工作绩效考核目标
文档评论（0）