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合伙人制度(4篇)

合伙人制度1

一、经营企业就是经营人，经营人就是经营人性，企业员工

通常也就那么几个需求：

1、学习的机会

有能力有本事的人都是一点点学习成长过来的，但凡是有点

想法的人在你公司学不到本事都会离开。

2、现金的回报

分钱机制没设计好，很多老板都有一种不成熟心底！就是希

望要马儿跑，又不让马儿吃草“”！员工能跑？

3、晋升空间

在一家企业干了几年还是一个基层员工，是你？你愿意干？

晋升通道没有设计好，员工都不知道未来可以去到哪里，那他就

只有自己寻找出路了！

4、未来愿景

企业文化没做好，员工不知道未来发展方向在哪里，你企业

的愿景、使命、价值观！

二、影响员工去留的企业因素：

1、没打造好企业文化；

2、老板钱给少了；

3、员工工作没希望，没动力；

为了激发员工的积极性在很多企业中，譬如连锁类企业的的

店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致

员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比较差。面对这

种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工事业与命运绑“

定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。

三、不同企业对同一件事情有着不同程度的问题。一般团队

没激情常见的一些问题：

1、小企业：

（1）把每个岗位干好工作的标准不明确；

（2）把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确；

2、中企业：

（1）把每个岗位干好工作的标准比较明确；

（2）把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确；

3、大企业：

（1）把每个岗位的工作干好的标准非常明确；

（2）把每个岗位的工作干好与没干好的的

分钱标

准非常明确；

四、改进方式

真正高明的老板是能够让企业自动运转，轻松经营。这样，

老板才能腾出更多时间去规划企业的发展。

1、把每个岗位工作标准明确；

2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准明确；

合伙人制度2

我们经常受大公司委托寻找有经验的候选人作为公司的合

伙人。最近我们在帮Uber寻找*区的CEO。Uber的创始人特拉

维斯卡兰尼克·(TravisKalanick)对我说，他想要找的不仅仅是一位

职业经理人，更是一位合伙人，来负责*区的事业。他期待着这个

未来的合伙人能够在庞大且充满竞争的*市场开创出蓬勃发展的

新业务。

很有意思的是，现在很多*企业家与我聊得最多的问题之一

也是全球化。从华为这样的私有公司，到中粮这样的国有企业，

都在雄心勃勃地征服世界，进入世界最发达的市场。在对外扩张

的过程中，有一个关键的问题就是他们到底应该从国内外派高管，

还是应该雇佣本地人才?

我的答案是，尽管未来不同地区的人才相互融合是不可阻挡

的趋势，但如果不能组建起一支强大的本土化团队，任何一家公

司都不可能在海外市场获得成功。

有几个因素决定这个问题。首先，本地人才在处理商务、劳

资关系、财政这些问题时更加高效。而外派人员不仅昂贵，并且

长期来看忠诚度也并不高。其次，如果本地人才认为外派人员的

角色是晋升的天花板，那么你将最终无法雇佣到那些最好的人才，

因为他们会认为，在这种结构下，本地人才永远无法走进公司高

层。

找到了合适的本地人才去海外拓展新的项目，那你究竟是雇

佣职业经理人还是寻找合伙人来管理这个项目，同样是很多企业

家在管理上面临的新问题。

相对于在公司管理和所有权上并不重度参与的职业经理人

而言，我认为，合伙人通常具有两大优势。首先，合伙人与公司

共担风险，他们对于欠佳的结果、价值破灭、机会丧失会感到无

比的沮丧、痛苦，但同时也能分享到价值创造的成果。

其次，合伙人的长期表现更加趋于坚定和忠诚。因为将你的

参股卖掉会比辞掉一份工作要难得多。这无形之中促进了合伙人

之间的关系更加可预