李宁人力资源管理咨询综合汇报().pptx

北京李宁

2001年月20日;;;;?项目综述与综合诊断林海峰

?工作描述体系与职务说明书林海峰

?绩效考评体系谢德健

?薪酬调整方案周颖源

?《李宁公司员工职业发展手册》周颖源

?人力资源管理流程方案谢德健

?李宁企业文化讨论张江燕

;项目整体进度;人力资源项目提交成果文件共27份;项目实施要点;经过访谈调查，我们认为李宁公司的组织现状处于由聚合向规范化过渡的阶段，还没有进入成熟期;企业活动价值链的要求表明：人力资源与资本筹划一样是保证实施的资源筹划和分配过程;公司的定位是：逐步过渡到以品牌建设和对价值链上的其他环节进行整合协调管理为中心的状态，而将非核心业务外包，从而保持持久的核心竞争力;;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现象，因此不能完全保证公司的贯彻实施;造成计划流程不合理且混乱的根本原因是公司要由人力资源经理分解，总监没有负担起分解的任务;总监的核心职责就是为实现目标进行的资源筹划和初步分配;因此，在组织中总监的作用是将目标分解为可实现的战术目标，并通过有效的沟通方式传递下去，推动下属开展工作;新华信建议李宁重新调整计划流程，总监要对相关计划的组织和要求负责，保证总监履行分解的职能;在建议的计划流程模式下，对总监的KPI指标都加入了相关报告一项指标，作为督促其进行分解的手段;通过访谈调查，我们认为部门横向沟通不畅的主要原因是总监授权不清晰造成的;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;有效管理沟通的两个基本原则;建议总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而鼓励部门经理在日常业务上直接沟通;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;信息来源:李宁公司所供资料及访谈;?项目综述与综合诊断林海峰

?工作描述体系与职务说明书林海峰

?绩效考评体系谢德健

?薪酬调整方案周颖源

?《李宁公司员工职业发展手册》周颖源

?人力资源管理流程方案谢德健

?李宁企业文化讨论张江燕

;;李宁公司工作描述体系包含五个层次;公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作饱满度的关键;岗位设置图是了解分析各岗位名称与人员编制的基础，是分析各岗位工作饱满程度与新员工招聘计划制定的依据;总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节;;;;工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理制度的基础;小组一;?项目综述与综合诊断林海峰

?工作描述体系与职务说明书林海峰

?绩效考评体系谢德健

?薪酬调整方案周颖源

?《李宁公司员工职业发展手册》周颖源

?人力资源管理流程方案谢德健

?李宁企业文化讨论张江燕

;绩效考评层次结构;;李宁公司KPI指标体系说明(一);李宁公司KPI指标体系说明(二);李宁公司KPI指标确定过程;KPI确定方法;硬指标与软指标;选择KPI指标的原则;信息发展部经理KPI组成表;信息发展部经理KPI说明表;信息发展部经理KPI软指标评分表;信息发展部经理KPI软指标评分表;信息发展部经理考核流程;;季度考核表:自评部分;季度考核表:直属领导考评(一);季度考核表:直属领导考评(二);季度考核表:人力资源部汇总;季度考核表:改进建议;年度考核表:态度考评(一);年度考核表:态度考评(二);年度考核表:能力考评(一);年度考核表:能力考评(二);年度考核表:人力资源部汇总;年度考核表:直属领导评价表;年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一);年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二);;总论：绩效考评目的与用途;总论：绩效考评原则;总论：绩效考评周期与时间安排;总论：考评者与被考评者;绩效考评内容：指标体系;绩效考评内容：业绩考评;绩效考评内容：业绩考评—工作计划完成情况考评;绩效考评内容：能力考评;绩效考评内容：态度考评（一）;绩效考评内容：态度考评（二）;绩效考评内容：工作业绩工作能力工作态度权重分配;绩效考评实施：绩效考评领导小组;绩效考评实施：绩效考评者培训;绩效考评实施：年初考评内容调整;绩效考评实施：季度绩效考评;绩效考评实施：年度绩效考评（一）;绩效考评