管理学案例选择题一(四个案例).pdfVIP

案例一：通用电气公司的情感管理

通用电气公司创立于1978年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的

100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。

在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的

人本管理方式是分不开的。

通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电气成功地揭示并实施了情感管理，揭示了

情感管理的内涵。通用电气公司认为情感管理有以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就

是大家庭、公司内民主、员工第一等。

一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公

司制定的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济学典籍，也不是来自那

些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读

后感”而已。

开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语破的，才恍然大悟：这是对企业高级

管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的

人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？通用电气抓住了情感管理的要素，即经

理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。

将企业培养为一个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电气作为高技术企业所面临的竞

争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。他是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也

是减少内耗，理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的“大

家庭情感”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从

公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室

反映情况，对于职工的来信来访都能负责的妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少

举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼

其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

至于公司内民主，不但有利于企业部门及人员之间的关系融洽，而且有利于决策的科学性和

提高生产率。公司为使民主典型的反映在公司人事管理上，近年来改变了以往的人事调配的

做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位），而是反其道而

行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其

自己决定工作前途的“民主化”人事管理制度，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。专

家认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到

职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加

有利。

此外，通用公司还别出心裁的要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周三由基层

员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了

全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见都详细记载在《工作日记》

上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成

果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，须经“一日厂长”签批后

再呈报厂长。厂长在裁决公文时，“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。

这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节

约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。

所谓“员工第一”，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月，

通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班

费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总

是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理

部门妥善处理此事。

三天之后，他们补发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工

资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下，了解那些“优秀人

才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了的机械工程师的加班费；第三，向著名的《华

尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出

通用公司“员工第一”的管理思想。

“员工第一”管理思想在通用电气的日本公司——左光兴产公司表现更为明显。不开除员工，

不设打卡机，不规定员工退休制度等等。左光兴产公司规定：即使公司经营最困难的时候也