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医院绩效工资分配方案

篇一：医院绩效分配方案包括实施细则考核表

xxxxx医院

二〇一三年度绩效分配方案

为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，

特制定本方案。

一、指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成

本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位

适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点

的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监督小组

组长：

成员：

三、分配原则

（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案

（一）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按

评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并

给予重新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因

和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员

从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则

当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和

副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核

科室人员。

１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两

人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。２、科室人

员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、

其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：

院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由

院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考

核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上

（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要

参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室

合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材

料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。

包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

１、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：