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绩效面谈案例两则

公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

案例1：绩效面谈之争

看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无

地自容.

李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起

过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响.她举了最近一次与直接上

司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间.

“事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把

考核结果与员工年终奖金挂钩的.”李若兰说,“但我们的中层管理人员

都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管

理.此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会

引发这一次的冲突.”

改变考核形式化的努力

2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表

格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,

要求员工在两天内填好并上交给她.同时,吴静还告诉她的下属：公司将

在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制

度.

出乎吴静的意料,当天下午,这些复杂的考核表格全都悉数上交回给

了她,所得的自评分数均介于70-80分之间,这是一个既没有优秀又没有

普通的分数段.更让她哭笑不得的是,有3名员工在自评后,即在上司评分

栏里签下了自己的名字.也就是说,不管上司给予什么样的评分,员工在事

前就已经表示了同意.

在下班前,吴静召集员工开了一个简短的通气会,就员工在考核结果

的上司评分栏签名的做法,认为是对她表现出的信任表示感谢.但她同时

指出,这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理,是不合理的.她要求员

工重新拿回表格,再做评估与衡量后,合理地打出自己的分数后再返回给

她.同时吴静再次强调：HR已经明确发文,考核结果将作为年底奖金发放

及末位淘汰的参考依据

第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格.结果却让她非

常为难：员工自评还是全都在80分以上这意味着,部门员工的绩效表现

均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20％的员工

得优.

吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分.最后,她

和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有异议,可找她做绩效面

谈.

绩效面谈起冲突

由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直

都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工

对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了.但这一

次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台.李小茹主动找吴静

要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分

在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分.

李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确

不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过.

但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况

面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一

时无言以对.她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的

考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助.

至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中.

李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的

确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助.但吴静的答复,

对她没有任何价值.她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工.

她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效

“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指

标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感.”李

若兰说.

投诉激化矛盾

感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉

了HR经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均

提出了质疑.“她显然认为,部门经理对绩效改善的漠不关心,是对她工作

不满意的前兆.实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一

个误解.”李若兰说,吴静的逻辑是,尽管公司一再强调月度考核结