人员素质测评的标准体系设计.pptVIP

素质结构指标和绩效指标相互补充某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性综合指标与局部指标相互补充指标应具有一定的行业特点和时间性01020304二、测评标准体系设计中的问题工作分析理论建模专家论证预试修订三、测评标准体系设计工作环节第三节测评标准体系设计步骤第五章人员素质测评的标准体系设计有利于促进人员与工作岗位的物化连接有利于提高测评与选拔的科学性、客观性有利于统一观点，深化认识测评与选拔标准体系的作用第一节素质测评体系概述二、测评与选拔标准体系的构成测评目的测评内容测评项目测评目标测评指标测评目的测评目的测评目的测评目的测评目的测评目的测评目的测评指标人员素质要素分解测评标准设计三、测评与选拔标准体系设计标准标度标记1、标准指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定客观形式01主观评价02半客观半主观评价03从内涵分评语式行为定位量表式隶属度从标志表示的形式看是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。是一种最简单的测评标准。一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。评语式以具体的行为表现或活动代表评定的等级以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异必须是经过验证的关键行为或活动能够含盖工作任务的主要内容行为定位也翻译成行为锚是模糊数学的概念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。01用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。02解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题03隶属度张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优李四：工作知识/优；服从领导/良；团结同事/差隶属度的表示四种量表李克特式量表（Likert）瑟斯顿式量表(Thurstone)语义差别量表（Osgood,Suci）量表式对每个指标（项目）赋予一个量表值，此量表值是根据等级类别确定的，从最肯定到最否定。01所选择的指标或项目必须含盖评定等级的两个极端。02被测评者从中选择自己同意的项目，若选多个项目，则取平均值。03瑟斯顿式量表在某些情况下，为了维持正义，战争是必要的。7.5战争是没有道理的。0.2国家纠纷不应以战争方式解决。3.7战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4无战争即无进步。10.10103020405瑟斯顿量表举例假设个项目（指标）对测评要素的贡献是一样的。用一定的等级来评价各个项目，表明被测评者的选择。测评等级的表示方法有多种。不同的表示方法会导致不同的结果李克特式量表李克特式量表举例几乎所有的人格测验都是这种量表语义差别量表人们对一般的概念的反应，有三种主要的分析维度：评价、力量、活动。每个维度可以用特质形容词来表示，用两极特质形容词，可以测量差异。好87654321坏01美87654321丑02聪明87654321愚蠢03评价：01大87654321小02强87654321弱03重87654321轻力量敏锐87654321迟钝03主动87654321被动02快87654321慢01活动管理制度公正654321不公正公开654321隐蔽LPC量表客观654321主观0102030405语义差别量表举例对标准外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式量词式等级式数量式定义式综合式2、标度3、标记对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释效标参照性标准体系这种体系是对测评客体的比较而形成测评标准体系，与测评客体直接相关。常模参照性指标体系四、测评标准体系类型第二节测评标准体系设计的基本问题01针对性与普遍性的统一03明确性与独立性的统一02择要性与完整性的统一04主观性与客观性的统一一、测评标准体系设计原则