人力资源经典实用课件：通用的薪酬设计七步法 (I).pptVIP

1243建立和调整市场薪资曲线_选择中位调整基准点RMB高RMB低案例:选择10等为基准职等1234薪资职等acbdfeg薪资政策线级差是指高一职等薪资中位值与相对低一职等薪资中位值差距确定固定工资中位值和级差案例XX公司固定收入薪资构架G50P最小值中位值最大值级差带宽下重合薪资比率21226414956164521794820%1.343154811762419563215020.1922%0.111.264195422095723262255670.1922%0.141.195246692480827661305140.1923%0.161.126311402955433100366460.2024%0.171.067393093542441800481760.2636%0.171.068496204449252500605080.2636%0.291.069626375586566200765350.2637%0.291.0610790687046483500965360.2637%0.291.061199809886081050001213920.2637%0.301.05121259901100001320001540000.2640%0.351.05131590421382721680001977280.2743%0.361.06142007621761322140002518680.2743%0.361.07152534262220412720003219590.2745%0.391.07163199052816333450004083670.2745%0.401.08术业必有专攻业精于专方显卓越单项选择:您认为企业应当以哪一个职能作为管理核心,而其它的管理职能必须服从、服务于它?产品财务预算市场营销人力资源管理1234战略5头脑风暴2006年3月佐佳专项调查统计受调查中国企业统计数据6%21%36%12%25%产品财务市场人力资源战略“有70％的企业失败的原因不是战略制定的错误而是执行的障碍！”-《财富》产品开发流程供应商管理流程质量管理流程生产计划管理流程……战略远景战略效果不佳本质-执行的障碍不要被《执行》蒙蔽双眼没有控制,何谈执行???绩效与薪酬则是管控的核心问题中国企业薪酬管理必须思考的问题:如何协同战略?协同招聘培训绩效管理战略…薪酬管理职位分析1、前期准备2、澄清薪酬战略4、薪酬数据收集与深度分析5、设计薪资架构薪酬设计七步法第一步---前期准备6、福利设计3、职位评估或职层排序7、薪酬管理运作体系设计开展前期宣传，组织培训与学习编制推进计划组建薪酬管理变革推进团队职位分析（如有必要）薪酬变革实施前的前期调查2345七步法第一步---“前期准备”活动内容1、前期准备2、澄清薪酬战略4、薪酬数据收集与深度分析5、设计薪资架构七步法第二步---澄清薪酬战略6、福利设计3、职位评估或职层排序7、薪酬管理运作体系设计管理程序薪酬策略内部的公平性外部的竞争性薪酬文化如何实现薪酬管理的内部公平性竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构倡导什么样的薪酬文化设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价等程序薪酬目标：主要支持哪些人力资源战略目标的实现？薪酬战略的主要内容薪酬结构策略分析矩阵（分析工具）薪酬福利组成部分报酬–现金部分基本工资个人绩效工资团队效益工资长期性奖励报酬-非现金部分自选式的医疗购房养老金非报酬性的奖励职业发展认同计划绩效考评子女看护设施娱乐设施进修学习的休假最重要主要目标吸引员工保留优秀员工提高工作效率认同个人贡献提高公司业绩提高整体技能水平次重要无关薪酬策略—管理两大基本模式对比以职位为基准职位量化，容易实现内部公平便于薪资成本控制,并与外部市场对比引发人事弊端组织结构变化时需要调整工作灵活性增