人力资源管理薪酬.pptVIP

技能水平（工作投入）01解决问题能力（工作过程）02职务责任（工作产出）03海氏职位评价系统系统岗位评价——Eaglesystem岗位评价维度要素与权重督导职责管理性活动与职责维度的8项要素组织与计划活动考核与评价职责物资管理职责人际协调活动创意与革新职位影响记录报告责任6%10%8%16%18%15%12%15%督导的程度点数基本无督导责任。但偶尔要对少数员工的工作进行简单的指导。25需要进行一般性的督导。管理和指导某一小部门的工作的开展，担负起部门工作有效运作、达成目标的直接责任。其主要职责就在于选择及指派人员，其所使用的工作程序与工作方法较为标准化。50需进行一定程度的督导。管理、控制和指导各种不同的工作团体（部门）的工作，为督导的对象解决问题，促进相互合作，对取得较高的效率，达成预期目标负有直接责任。75主要的责任是督导与协调。需要对较大的部门或多部门的工作进行制订计划、目标、政策、建立工作考核标准，对所负责管理和控制部门的多位管理者的工作提供督导与帮助，对所管理、控制的人员和部门工作目标的达成负有直接责任。所管理与协调的是一个非常大的部门。此工作需负责等。100职位的影响点数基本无影响。职位的工作多为例行性的任务，基本属于标准的程序，无须进行改善。25有限的影响。职位工作与公司其它人员或部门工作任务的完成有一定的联系，工作的效率和质量会对其它人员或部门的工作造成影响。50中度的影响。职位的工作与其它人员或部门的工作具有紧密的联系，甚至是其它人员或部门工作开展的基础，该职位的工作效率和质量会对众多部门或公司达成目标造成较严重的影响。75严重的影响。职位的工作对公司的全面发展具有直接的影响，该职位做的工作质量与效率直接影响整个公司的运作成效，对公司的发展和目标的实现具有决定性作用。100薪点的计算片区经理权重总点数评价点数学历、背景与经验12%600366综合能力要求18%900359管理性活动与职责15%750292专业技术性活动与职责15%750153事务性活动与职责10%500373决策性活动与职责18%900121工作环境与体能要求5%250105社会与市场因素7%35078总评价得分100%50001850职位评价维度3865525123518653001300230033004300销售部长片区经理销售主管销售代表片区经理评价结果曲线图目的01了解特定行业或地区、职能的外部薪酬水平（市场薪酬），为薪酬决策提供依据；02了解竞争对手的薪酬策略，提高企业薪酬决策的针对性03方法04自行调查05委托调查06薪酬调查职位类别划分职位等级划分行业地区最高工资各类职位工资水平最低工资平均工资中位数使用薪酬调查报告的数据采用何种策略（领先、跟随、滞后）？领先或滞后的比例？基本工资在薪酬总额中所占比例？薪酬水平定位工资等级划分确定每个薪酬等级对应的薪酬区间确定相邻等级之间的交叉幅度确定薪酬结构基于能力的薪酬体系，主要依据员工能力高低为员工支付不同的报酬，这种方法在企业薪酬设计中运用得也比较普遍。需要指出，能力与贡献不能简单地划等号。能力只是取得绩效的一种可能性，能力大小与绩效好坏并非线性关系。020301基于能力的薪酬体系设计能力的冰山模型薪酬的本质，是劳动者和受雇组织的一种交换关系。01劳动者为受雇组织付出劳动，做出贡献之后，得到一定数额和形式的回报，就是薪酬的本质。02薪酬的本质1微观意义2维持劳动力再生产、满足劳动者的生存和发展的需要3中观意义4企业支付的人力资源成本、企业财富的分配形式6社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点5宏观意义薪酬的意义薪酬在微观层面体现为企业与雇员的分配关系，但决不仅仅是企业与雇员的关系1薪酬在宏观层面是一种社会关系2因此，工资制度的设计不是单纯的技术性的工作，而是理论性和政策性非常强的高度复杂的工作3在进行工资制度设计或调整时，确定工资制度的原则是必不可少的前提条件4薪酬制度的原则薪酬制度涉及的利益当事人及其核心利益1企业2利润最大化——尽量减少工资成本/提高员工的人力资源投资收益率3员工4报酬最大化——尽量增加工资福利/提高个人投入——产出比率5社会6价值最大化——兼顾各方利益，取得各种力量对比的平衡、实现社会的秩序和稳定7薪酬制度应实现各方利益的平衡薪酬01货币薪酬（工资、奖金、