人事测评测评的质量评价.pptVIP

（1）分半信度获得分半信度系数的方法是把一个测评分成两个最为等值的两半，并分别计算每位被试在两半测验上的得分，再求出这两个分数的相关系数，从而来估计整个测评的信度。因为分半系数只是根据原测题的一半题目而来，而信度的大小又与测验的长度有关，所以分半系数常常要比原测验的信度低。213为了校正这个差异，常运用斯皮尔曼-布朗公式：rxx=2rhh/(1+rhh)其中，rhh：两半测验的相关系数；rxx：估计或修正后的信度。（2）同质性信度同质性信度不需要把测评分为两半，它是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。1所谓的同质性是指所有的测验题目测量的只是单一的特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。2常用的计算方法是库德-理查逊估计方法。计算公式有库德-理查逊20号公式（简称KR20）和21号公式（KR21）。3KR20公式n为测验题目数，pi为通过i题的人数比例；qi为未通过该题的人数比例；pi+qi=1；∑piqi为所有题目答对与答错人数百分比乘积的总和。库德-理查逊信度系数的运用需要满足几个条件：所有测题都采用二分法记分，即都采用0，1记分，答对记1分，答错记0分；测验的项目难度比较接近；项目间的组间相关相等。当测验项目采用多重记分（如人格测验、态度量表），库德-理查逊信度就无法运用。克伦巴赫提出了适用于各种记分情况的α系数来估计信度。具体公式如下：其中，Si为每一项目的方差；Sx为测验总分方差。4、评分者信度在人事测评中，不同的评分者其观察角度、注意力、对被试的偏见等都会使评分的结果不一致，因此，评分者的评判也是误差的来源之一。评分者信度就是指不同评分者对同样对象进行评定的一致性。具体方法是：由两名评分者对同一个被试样组进行评分，再求两个评判分数的相关系数。这种相关系数的计算可以用积差相关方法，也可以采用斯皮尔曼等级相关方法。如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。公式为：01其中，K为评分者人数，N为被评定的人数或答卷数；Ri为每一个对象被评等级。02（三）影响信度系数的主要因素测验长度：在其他条件相等的情况下，测验长度（题目的多少）越长，信度值越高。因为测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠，同时也避免猜测题目的影响。样本团体的性质：一般而言，在其他条件不变的情况下，样本团体的分数分布范围越大，变异性越大，信度系数将越大。样本团体的异质性越大，信度系数就越高。测验难度：测验难度对信度也会产生影响。01如果一个测验的难度太低，大多数被试都可以轻而易举地答对题目，测验分数会非常集中并聚在高分端；02如果测验的难度太高，多数被试都只能凭猜测答题，所有分数都集中在低分端。这样都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。03（一）效度的含义人事测量的效度就是指测量的有效性，即所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计。01一是效度是针对测验结果的。02二是效度是针对某种特定的测评目的而存在的。03三是效度是连续性的，是一个关于程度的估计。04效度的类型及估计方法01一般把效度分为内容效度、构思效度和效标关联效度三类，这三类效度是相互联系的，一个好的测评通常可以用一种或一种以上的效度来表示。021.内容效度内容效度是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标,即是说指标与标准是否符合该类人员的功能特征。要素的设计与标准的编制成为鉴定测评效度的内容。常见方法：01通过对照内容范围来估计02评分者信度03统计分析042.构思效度构思效度是指测验能够测量到理论上的构思或特质的程度。01所谓的构思是指一些抽象的假设性的概念、特性或变量。如智力、创造力、言语流畅性、焦虑、动机等。构思不能直接测量，需要借助一定的测评工具来反映。02构思效度的估计方法有许多，总的来说，可以分为测验内部的方法和测验间方法两大类。03效标关联效度是以测评分数和效度准则之间的相关系数来表示测评效度的高低的，表现进行预测的有效性程度。这里效标是指考察测验效用的外在参照标准，是一种可以直接、独立测量的行为。人事测评的质量评价(一）误差的含义01两层含义：02其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的；03其二，误差是不准确或不一致的测量结果。(二）误差的主要表现形式一种是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和大小的变化完全是随机的，无规律可循。另一种是系统误差，又称常定误差，这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测