人员招募、遴选与培训(PPT47页).ppt

第五章人员激励第三节工作态度一、工作态度的概念态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。态度由认知、情感和行为倾向三种成分构成。工作态度既对工作的态度。二、工作态度的类型：1、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。2、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程度。3、组织承诺：工作人员对特定组织及其目标的认同程度，并希望维持组织成员身份的一种主观心理状态。01态度改变02态度改变的方式：03改变态度的强度：一致性改变04改变态度的方向：非一致性改变05态度改变的理论06海德的认知平衡理论07费斯汀格的认知不协调理论08态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行为倾向第五章人员激励工作满意度工作满意度的维度：工作类型同事福利待遇受尊重和公平待遇工作安全感提出建议的机会报酬工作绩效的认可晋升的机会第五章人员激励工作满意度的决定因素1心理上具有挑战性的工作2公平的报酬3支持性的工作环境4融洽的同事关系5个性与工作的匹配6工作满意度对工作绩效的影响7工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致高的生产率，8工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系9工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。10第五章人员激励0102030405员工表达其对工作不满意的方式：退出：离开组织忽略：消极听任事态向更糟糕的方向发展。建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的状况。忠诚：消极但乐观地等待环境的改善。第五章人员激励第六章工作绩效评估第一节工作绩效评估的功能及评价程序一、功能1、为企业做出人员晋升和工资方面的决策提供依据2、为管理人员和下属人员提供了共同研究下属人员工作行为及通过制定计划以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率工作行为提供了机会。3、为企业员工制定自身的职业发展规划提供了依据二、工作绩效评估的程序1、届定工作本身的要求：管理人员与下属人员在工作职责和工作标准方面达成共识。2、评价实际的工作绩效：管理人员将下属人员的实际工作绩效与工作标准进行比较3、有效的反馈：工作绩效评估过程要求管理人员与下属人员之间就其工作绩效状况和进步情况进行多次的反馈。第四章人员招募、遴选与培训第一节人员招募一、人员招募的方式1、公开招募：大众传播媒介2、委托招募：专业性职业服务中介机构3、直接招募：学校、人力资源市场4、内部晋升5、员工推荐6、自荐美国人力资源管理界的主流观点是：招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。12第四章人员招募、遴选与培训人员招募过程管理与招聘周期1人员招聘过程管理的原则：2申请书、个人简历等有关申请者的文件的递3交和保管4申请人在招募过程中的重要活动的记录5及时对申请人的工作申请作出书面答复6申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据，并及时记录。7未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的8妥善保存9第四章人员招募、遴选与培训第四章人员招募、遴选与培训招募周期影响人员招募周期的因素很多，如：工作岗位空缺填补所需时间，人力资源市场的发达程度，专业性职业中介服务机构的效率与工作质量，人力资源规划的质量。一般而言，管理人员的招募周期长于一般人员招募周期。第四章人员招募、遴选与培训招募工作的评价招募工作的效率，是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型、招募活动的细致程度、人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考。（附表）招募工作评价指标体系人员遴选的目的02人员遴选的基础工作04第二节人员遴选01从合格的申请人中选择出符合空缺工作岗位（以工作分析报告为依据）要求的人员。03工作申请表05第四章人员招募、遴选与培训工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几个方面的信息：受教育程度和工作经历、工作经验，过去的成长和发展历程过去工作的稳定性预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩效、个人品德的初步依据。第四章人员招募、遴选与培训第二节人员遴选技术测试（测评）对对象