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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

【卓越领导力】4d卓越团队培训心得

【卓越领导力】4d卓越团队培训心得

1990年，NASA开启了花费17亿美元打造的哈勃望远镜的孔径，

让星光在万众瞩目下入镜。当荧屏上出现了第一个模糊的观点时，

NASA沸腾了，人们用欢呼声表达成功的喜悦。时任NASA天文物

理学部门主任、大太空观测站计划策略构思者查尔斯佩勒林

(CharlesPellerm)也在众人之列，终于，他能实现他的日本度假之

旅。但当他回到美国之时，却被告知，这个昂贵的东西的镜片有

瑕疵。顿时，哈勃沦为笑柄。而导致这个结果的原因更令查尔斯佩

勒林惊骇：技术瑕疵是因为领导失当。NASA对其供应商的管理不

太友善，导致供应商受不了指责而没有呈报技术问题。

这个失败带来的教训是，疏于管理人际、文化等社会性的层面，

摧毁了这项受高度瞩目、严密管理的计划。查尔斯佩勒林说，很

不幸地，在技术人员组成的团队中，这是一种普遍、常见的问题。

哈勃瑕疵镜片的失败经验，促使查尔斯佩勒林深入探索社会性因

素对计划及团队成败的影响，并发展出四象限法(4D系统)，用

以辅导NASA、航太公司及其他公司的计划团队，帮助他们改善绩

效。

中国企业经过30年的发展，已经从企业的硬件建设为重心转

向软件建设为重心的阶段，也就是领导力发展、卓越团队建设

勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

和企业文化建设的深层次领域。上述哈勃的故事告诉我们：建设

卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为，改变团队的

人际关系和文化氛围，从而营造卓越团队的良好软环境，充分

调动每个人的积极性和创造性，开创卓越的业绩。

那么，我们就一起走进查尔斯佩勒林的4D系统(这是佩勒林经

历10年研究实践的成果。是一项具科学性、完整性、全面性、精

细性的衡量团队绩效与成员在团队互动中表现的简单实用的系统

性工具)，来看看如何测量并发展领导风格，从而改善个人和团队。

瑕疵的贡献

哈勃的瑕疵促使查尔斯佩勒林深入探索社会性因素对计划及

成败的影响，并出版《HowNASABuildsTeams:MissionCriticalSoft

SkillsforScientists,Engineers,andProjectTeams》一书(该书中文版

为《4D卓越团队》，由中华工商联合出版社出版发行)。

怎样才能真正地改善绩效呢?首先要用可衡量的标准看到变化。

你不能衡量它，就不能管理它。通常，我们会拿自己现在的绩效

与过去的绩效比较，或者跟同行的业绩进行比较，从量上的衡量

似乎可以看到差距，但这些差距提供的信息却不能让领导者和团

队成员看清这个人差距产生的真实原因。因此，管理者总是希望

有一套能精准衡量团队绩效与成因的工具，看到员工在团队互动

中的表现，全面了解团队的行为规范并以此作为团队发展的杠杆。

让管理者体验到成长、帮员工发展职业生涯。

查尔斯佩勒林的4D系统是以心理学家卡尔荣格提出的人

勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

类的四种基本性格理论为依据。由于性格在很大程度决定领导者

的风格，因此，测评和完善领导者的性格对于塑造团队的风格有

重要的作用。4D领导力的分类与詹姆斯库泽斯、巴里波斯纳

在《领导力》一书的研究结论以及盖洛普的Q12完全匹配。

人们在做决定时有两种倾向，一种是有些人倾向用逻辑做决定，

有些人倾向用情感做决定，于是可以用X轴的两个端点表示情感

型(F:Feeling)和思考型(T:Thinking)。这是人们判断和下决定时的两

种方式(机能)。当你用逻辑去下判断的情况下，你的决定是非人格

的分析和理论的基础。逻辑类型是当把焦点放在事实上而不去对