企业命脉-HR黄金讲义.ppt

考核并不能解决所有的问题。比如——健康问题、学历问题、素养问题等，——应该纳入任职资格体系解决。完整的考核体系应该包括“任职资格审核与鉴定”！“天龙食品案例”的思考概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值创造价值分配部门职能与岗位说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制规划甑选（人员的来源与供应）素质测评职业规划（才的深度匹配）人才开发培训（人才的持续成长）１．企业运营线２．ＨＲ管理线３．ＨＲ开发线华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制薪酬与“激励”的真相认识薪酬面面观薪酬设计要义薪酬设计发展趋势1认识到薪酬在员工心目中的地位和敏感性3了解不同的薪酬体系和薪酬管理程序2认识工资、奖金、股权、福利、津贴的区别4解决薪酬设计中的若干技术问题5学习几种薪酬的设计方法本篇解决实操中的以下问题一、薪酬与激励真相薪酬与激励机制的意义从一个物理学公式谈起——E=mv2/2E：动能——HR的产出m：质量——HR状况v：速度——员工队伍的状态思考题——员工队伍的状态与哪些因素有关？企业愿景薪酬收益职场文化培训/发展薪酬与激励真相员工队伍的表现（v）取决于自我实现培训/职业规划自我满足奖励/晋升/参与归属需求互助/团队/持股安全需求保险/福利生存需求薪资薪酬与激励真相马斯洛需求金字塔学说——提示——员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，123但却是最敏感的。怎么发工资比发多少更重要！4一、薪酬与激励真相01谁创造了价值02薪酬体系的构成及辨析03几种工资比较二．认识薪酬面面观1、谁创造了价值农业社会：土地/劳动工业社会：资本/企业家/劳动现代社会：企业家/知识/资本/劳动企业组织——高层：决策、资源整合中层：运营、管理、效率基层：执行、创新操作层：操作、创新二．认识薪酬面面观2、薪酬体系的构成及运用工资奖金股权福利津贴——对应岗位层级/岗位价值/任职资格/胜任程度5\薪酬要素分解.ppt——对应绩效考核（考核工资）/经营绩效奖金5\设计.ppt——对应关键岗位/个人对企业战略的影响——企业对员工的关怀及价值导向5\福利.ppt——补充特殊工作条件/背景等因素5\津贴.ppt二．认识薪酬面面观是一套科学的综合选才方法体系包括：教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术。测评内容：人员的知识水平、能力、个性特征、职业性向和发展潜力等。素质测评的基本原理：冰山原理！二、认识素质测评素质测评——

HR深度开发的思想和方法体系!对企业：为事找到恰当的人对员工：为人选择恰当的事（生涯规划）从“敬业”到“乐业”（光明广告：快乐的牛产好奶！）案例１：华为“用人”模式的转变第一阶段：凭直觉和感觉用人。第二阶段：凭功劳和贡献用人。第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！案例２：韩国三星的招聘：相面师、星象师。二、认识素质测评用“素质结构分析法”研讨——几个关键岗位的素质结构分析判断组织计划应变创新沟通激励HR经理营销经理财务经理分析判断组织运筹忠诚度独立性总经理洞察力决断力选人用人资源整合统筹规划沟通表达知识结构与素养原则性员工素质的54332模型决策层管理层执行层操作层研发营销5决断力沟通协调决断执行专业技术思维力沟通表达4洞察力选用人培训激励组织执行学习攻关应变创新3资源整合力应变学习创新合作团队合作识别人3影响力激励力解决问题沟通激励学习创新坚韧精神自信毅力2创造力洞察应变解决问题沟通表达学习素质测评操作误区与正确原则关键事件测评法心理与性格测试法五、素质测评的实操方法素质测评的实操方法急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。案例：某公司招聘秘书岗位关键词：素质测评不可背离诚信与尊重的原则！远使之以观其忠；近使之以观其敬；烦使之而观其能；怵然问之而观其知；1、素质