员工测试与甄选.ppt

北京信息科技大学经济管理学院尹洁林北京信息科技大学经济管理学院尹洁林北京信息科技大学经济管理学院尹洁林北京信息科技大学经济管理学院尹洁林第四章员工测试与甄选内容提要本章内容包括：甄选的重要性基本的测试概念测试类型甄选的程序诊断性面试经理人员的甄选甄选的重要性甄选的概念甄选重要性的原因甄选的概念甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的选择标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效率的。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。管理者的个人绩效通常部分取决于其下属01甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本02甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜任者，还会引发法律问题03甄选重要性的原因甄选出合适的员工之所以重要，原因有三：信度01效度02如何证明测试效度03计算机互动测试04基本的测试概念信度信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果”。评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测试的成绩，这就是重测评估；或者也可以先举行一个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的测试，这称为复本评估。测试的内部一致性是信度的另一个尺度。效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效指标。信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于信度。在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方式：效标效度和内容效度。（主题统觉测验）效度效标效度要证明效标效度，就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表现也不佳。内容效度雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得到的。内容效度需要证明：1）测试中人们完成的任务实际上是工作任务的全面而随机的样本；2）测试环境与工作环境相似。为了使一个甄选测试有效，必须确保测试成绩像预期的那样与工作绩效相关联；换言之，在使用测试之前，必须证明测试成绩是某些标准的良好指标。这一证明过程包括以下五步：工作分析，选择测试方式，进行测试，把测试成绩和标准联系起来，交叉验证与重新验证。举例：管理能力测试如何证明测试效度电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读理解测试、文字比对和核对测试。010302计算机互动测试认知能力测试1运动能力和体力测试2人格和兴趣测试3成就测试4测试类型智商测试特殊认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，如记忆力和归纳思考能力。认知能力测试智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力。智商测试网址：0102智商测试有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力。心理学家通常称此为能力倾向测试，因为这些测试测量了工作所需的能力。举例：逻辑推理能力测试特殊认知能力测试可能还需要测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试，包括静态力量（如举重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。0201运动能力和体力测试“大五人格”02人格测试01兴趣测试03人格和兴趣测试人格测试雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作绩效有重要影响的个体特征，如态度、动机，尤其是性情。在甄选中使用人格测试是否有用，取决于以下假设，即可测量的人格特征与工作成功是相关的。“大五人格”工业心理学家在使用人格测试时，常强调“大五人格”（bigfive）维度：外向型、神经质、宜人性、责任感、经验开放性。神经质是指倾向于表现出情绪调控能力较差、有负面影响（如焦虑、不安全感、敌意）；外向型是指倾向于友善、有决断力、积极、有正面影响（如激情和狂热）；经验开放性是指倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力；宜人性是指倾向于信任、顺从、有同情心、温和；责任感包括相互关联的两方面，即成就感和可靠性。大五人格问卷兴趣测试兴趣测