企业HR的(猎头攻略)课堂版(PPT-54页).pptVIP

（2）以价值为导向的招聘面试思路审视组织价值“空白点”从公司中长期发展战略出发，公司最需要什么类型的人才？从业务的瓶颈来看，最需要什么样的人才加盟？从公司的核心竞争力来看，最缺失的人才核心能力在哪些方面？该职位对组织的核心价值是什么？所需要解决的核心问题是什么？目前团队的“软肋”在何处，团队中最需补充什么样的人才？如果可以忽略人才的其他方面因素，我们希望最后留下的是人才的哪一点（背景、经历、专业、技能、能力、个性、知识、资源等）？考察评估人才的核心价值点考察评估人才的核心价值点-在过去的工作中您做出最大贡献是什么？-请谈一下你最有成就感的事情。-请列举三件您自认为是成功的案例。-您最有信心、最渴望承担什么样的工作任务？-您认为自己的天赋优势在哪些方面？-一直以来您最感兴趣、最想做的事情是什么？-如果一生只能做一件事情，您会选择做什么？-您认为自身能为公司创造的最大价值是什么？-在您的职业发展过程中，什么个性因素起到最重要的作用？-您最与众不同、最出类拔萃的是哪一点？-在业余时间您可以自由支配时间时，您在做什么事情？以组织价值最大化来做招聘决策以组织价值最大化来做招聘决策-该候选人能够给我们组织带来的最大价值在何处？我能逐一列举出来吗？-该候选人是我们公司发展最需要的人吗？-在多个候选人中，谁最能填补组织的价值空白点？-该候选人能满足组织的哪几项价值诉求，不能满足我哪几项价值诉求？-该候选人对组织提供的是正面价值还是负面价值？哪一项更大？-该候选人的素质、能力、个性是能给组织创造价值，还是只给他个人创造价值？两者相关比例如何？-该候选人能够在多大范围内、多长时间内发挥其价值？-影响该候选人价值发挥的前提条件与核心因素是什么，这些条件与因素企业是否具备？层面匹配，“门当户对”01系统思维，由面到点02追根溯源，关注连贯03聚焦行为，拒绝“真空”04创造矛盾，寻求真知055、甄别高管人才的五项原则与六大关键五大原则匹配性：不求最好，但求合适人性：观察做事，剖析做人本质性：由其表象，反观背后价值点：特殊时期，用人所长偏好性：思维惯性，陪伴终生差异性：细节入手，找出不同六大关键感性与理性分析相结合静态与动态考察相结合片段法与连贯法相结合摆脱候选人“致命吸引力”匹配法与排除法相结合6、高效面试高管人才的技巧入职人员面试过（未入职）的人员离职人员外部推荐（应聘者、人才中介、HR同行、业务同行）内部推荐项目性人才库（未联系、有意向、初试、复试、终试、录用）行业通讯录邮箱通讯录人才分类（按照行业与职位、被动与主动的）（五）如何借鉴HR构建人才库招聘人才库的框架网络人才库：招聘网站、职业资格名录、研讨会嘉宾名录、培训名录、公司内部专家名录、媒体采访名单、毕业生名录。对以上人才简历进行分类分级管理：Ⅰ中国500强、省份（如广东）500强、行业100强企业名录Ⅱ各行业（如IT通信、房地产、金融、制造业等）Ⅲ行业内分类（如手机分销商、手机厂商、运营商、零售商、设计公司、生产制造商、通信设备商）Ⅳ职位（如研发、设计、采购、制造、营销与销售等）重要信息：多种联系方式、简历链接、评估意见与等级最有价值的人才是经过筛选的简历、经过评估的人才！01陌生电话COLDCALL02陌生邮件（如何技巧性获取邮件）03以猎头之名04群发短信、群发邮件（公司与职位信息、节日与生日问候）05即时联系（MSN、QQ）06博客互动07阶段性小聚（咖啡时间）08发展为兼职猎头（最佳内部、外部人才推荐官）09E-HR信息管理（多端输入、及时更新、灵活提取、积分奖励）人才库的更新维护如何“用”好猎头01如何“学”好猎头02如何“防”好猎头03分享大纲国际与国内知名猎头公司有哪些01如何做好猎头资源的合理布局02评估猎头公司有哪些关键指标03如何识别“金牌”猎头顾问04HR如何与猎头顾问沟通与对接05如何建立动态的猎头激励机制06一、“用”猎头篇国际品牌猎头公司：光辉国际、海德思哲、史宾沙、万宝盛华、亿康先达、海